El reclutamiento son todas las acciones implementadas para encontrar una persona que se asume corresponda a las necesidades y habilidades consideradas necesarias para un puesto de trabajo dado en una organización dada.
Para encontrar las habilidades o el perfil requeridos para cubrir el puesto, se propone que se cumplan varias condiciones:
El coste medio de la contratación externa en Francia sería de 8.000 euros de media en 2011, es decir, alrededor del 30% de la retribución bruta anual.
El primer paso es identificar una oferta de trabajo dentro de la organización. Esto lo pueden hacer los gerentes de recursos humanos (HRM), basándose en la identificación de las necesidades de recursos humanos con el plan estratégico de la organización. Los HRM juegan un papel crucial en este paso porque es su responsabilidad identificar las vacantes de trabajo presentes y futuras, al tiempo que indican aquellas que deben cubrirse interna y externamente. A veces hablamos de "planificación anticipada de trabajos y habilidades" (GPEC). Los gerentes también pueden identificar las vacantes en una determinada sección de la organización cuando un trabajo se abre inesperadamente o si simplemente requiere más capital humano.
Una vez identificado el puesto vacante, el Departamento de Recursos Humanos (DRH) debe proporcionar una descripción del puesto, así como los criterios del puesto a cumplir para obtener el puesto en cuestión. De esta forma, se informa a los candidatos de las tareas a realizar además de las habilidades requeridas para realizar las tareas. Entre otras cosas, se puede hacer referencia a las solicitudes específicas de los directores operativos para garantizar una adecuación óptima.
Dependiendo de la naturaleza del puesto y de los criterios de contratación determinados, el HRM debe, de acuerdo con el gerente operativo, determinar si se utilizará la contratación interna o externa.
Reclutamiento internoLa contratación interna favorece la movilidad interna . Consiste en cubrir el puesto nombrando a una persona que ya trabaja dentro de la empresa. Cuando es posible, este método suele ser el preferido por los HRM debido a las claras ventajas que tiene.
el reclutamiento interno tiene un bajo costo de ejecución, la persona contratada de esta manera conoce la empresa y está operativa mucho más rápidamente (incluso si es un consultor interno, temporal o externo). De manera más amplia, la contratación interna permite, cuando se practica habitualmente, motivar a las personas que trabajan para la empresa porque pueden plantearse ascensos y traslados internos. (toca el ascensor social )Las operaciones de contratación interna pueden comenzar dentro del HRM. Se trata de identificar y analizar archivos
empleados, que idealmente deberían incorporar una encuesta sobre las cualificaciones de los trabajadores, si es necesario, identifique inmediatamente a una persona con las calificaciones necesarias para cubrir el puesto.Si los HRM no pueden encontrar a la persona adecuada de inmediato, se informará a los empleados de una oferta de trabajo interna, ya sea en el boletín de la organización, mediante el sitio de intranet de la empresa, personalmente o incluso mediante el proceso de boca en boca.
Contratación externaLa contratación externa se utiliza cuando la empresa desea contratar personas que no trabajan en la organización. Este método trae varias ventajas, como el acceso a una red de candidatos más diversa que no siempre se encuentra dentro de la empresa. Además, la contratación externa aporta nuevas ideas, nuevas técnicas, en definitiva, un nuevo sentido de creatividad en la empresa. Finalmente, en comparación con el reclutamiento interno, podemos esperar una disminución en la fricción entre los empleados que ya no compiten por el puesto ofrecido. El método también puede implicar una reducción en los costos de capacitación, ya que el candidato seleccionado ya tendrá las calificaciones requeridas para el puesto.
Métodos de contratación externosLa contratación externa se realiza mediante diferentes métodos, tales como:
La contratación externa puede ser realizada total o parcialmente por el servicio interno de la organización.
La empresa también puede recurrir a una empresa de contratación para que le delegue parte o todo el proceso de contratación. Dependiendo de la misión encomendada por la empresa y el know-how de la firma elegida, los métodos pueden ser diferentes. Puede ser la simple sustitución de un perfil idéntico o una reorganización o creación de un puesto, lo que puede requerir una auditoría organizativa y la redacción de una definición de puesto. Una vez bien definida la misión, el mandato de investigación se confía a la firma, que puede utilizar métodos tradicionales (por internet y / o publicidad en prensa) o métodos de investigación directos y personalizados (conocidos como "head hunting" para perfiles muy específicos: ejecutivos, Profesionales o gerentes “agudos”, o contextos que impliquen un alto nivel de confidencialidad). En Francia, las empresas de contratación Hays , Randstad y Michael Page son especialmente activas . Desde el18 de enero de 2005 y la ley de cohesión social conocida como Ley Borlot, todas las marcas temporales pueden brindar servicios de colocación (contratación CDI y CDD).
El papel de las agencias temporalesLa contratación es un tema muy importante para las organizaciones. Debe permitir el aporte de competencias en beneficio de la empresa que realiza esta contratación. También se recurre a las agencias cuando se trata de contratar personal temporal para hacer frente a imprevistos en función de las necesidades cambiantes que pueden requerir personal temporal adicional.
Los métodos de selección discutidos también se pueden utilizar para crear una lista de candidatos calificados que puedan responder a una futura oferta de trabajo . Por lo tanto, las empresas pueden utilizar métodos de contratación externos para generar solicitudes espontáneas que luego se utilizarán para las necesidades futuras de la empresa.
Una vez conocida la lista de candidatos que han presentado su candidatura, se realiza un primer cribado para establecer una lista restringida (denominada short-list) mediante un análisis más detallado del CV y la carta de presentación. Esta lista prepara la etapa de elección final con las primeras entrevistas a los candidatos seleccionados, la posible administración de pruebas psicotécnicas , seguida de la (s) entrevista (s) con el futuro superior jerárquico y el responsable de selección. La decisión final suele ser el resultado de una consulta colectiva.
Una vez tomada la decisión, se trata de un contrato de trabajo que suele comprender un período de prueba, al final del cual la contratación será definitiva. La bienvenida en la empresa debe ser ordenada para facilitar la integración. Se realiza mediante una presentación de la empresa, una visita al establecimiento, un contacto con los compañeros, la entrega de un folleto de bienvenida. A veces sucede que el recién llegado es atendido por un tutor.
Durante la contratación se tienen en cuenta una gran cantidad de elementos en la elección de los candidatos seleccionados (formación, experiencia profesional, grandes éxitos profesionales, interés profesional, personalidad, factor general (G), valores, etc.) y herramientas. entrevistas, entrevistas no estructuradas, pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad, pruebas de simulación ...).
Estas diferentes características predicen en mayor o menor medida el éxito de los candidatos en su puesto futuro. La validez real se distingue de la validez percibida. El primero describe la capacidad de una característica para predecir significativamente el éxito. El segundo describe la creencia en la validez de una característica.
La personalidad tiene una alta validez percibida (el 50% de los directivos en Francia se han sometido a una prueba de personalidad en su última contratación), pero la validez real de la personalidad como predictor de éxito es nula o baja.
Varía según las épocas, los países y los tipos de cargos. El derecho internacional, por ejemplo, prohíbe el trabajo infantil.
En Francia, se deben respetar ciertos principios generales a la hora de contratar, incluida la no discriminación para un cierto número de criterios descritos y detallados por ley en el artículo L1132-1 del código laboral, posiblemente enriquecidos, por ejemplo, por las cartas de desarrollo, la sostenibilidad o la Carta de la Diversidad. ).
En Francia, existe una Carta de Diversidad Corporativa que recomienda una Trazabilidad de los procesos de RR.HH. y de gestión, como "Posibilidad de encontrar, para un candidato o un empleado, la huella de todas las etapas de su selección y su evolución de carrera" . En el contexto de una denuncia por discriminación, esta trazabilidad es particularmente útil para el empleador, que debe demostrar que ninguna de las decisiones relativas al empleado se tomó por motivos discriminatorios ” .