La formación es el proceso de aprendizaje que permite a una persona adquirir los conocimientos , la experiencia y las habilidades interpersonales (capacidad y capacidad) necesarias para el ejercicio de una profesión u ocupación.
Integrada principalmente en el sistema educativo por los GRETA dentro de la Educación Nacional Francesa y por la AFPA , la formación profesional todavía se asocia tradicionalmente con la práctica y la técnica de los niveles postsecundarios y / o terciarios no universitarios más que con la teoría y la abstracción conceptual. que caracterizan el nivel terciario universitario. Dirigida a adolescentes y adultos, desarrollando conocimientos y conocimientos específicos , movilizando recursos en constante evolución, la formación profesional forma parte de la educación de adultos y ocupa un campo de investigación por derecho propio en las ciencias de la educación (pedagogía para la formación profesional). En Francia, quienes participan en la formación profesional están unidos dentro de la Federación Francesa de Formación Profesional.
La formación profesional ha seguido evolucionando a lo largo del tiempo. Hace algunas décadas, los conocimientos adquiridos durante la formación impartida por el sistema escolar eran, en general, suficientes para ejercer un oficio únicamente con estos conocimientos. Hoy, debido a la aceleración de los cambios tecnológicos y organizativos, las personas deben actualizar sus conocimientos y adquirir nuevos conocimientos, lo que requiere el recurso a la formación profesional. Se espera que esto sea mutuamente beneficioso: el empleado adquiere nuevas habilidades y, por lo tanto, mantiene su empleabilidad mientras la empresa se vuelve más competitiva . La inversión en formación se ha vuelto aún más necesaria debido a la globalización , con la competencia internacional cada vez más exacerbada.
La formación de un individuo se desarrolla en tres fases cuya importancia relativa ha ido cambiando con el tiempo. La primera fase corresponde a la formación "antes del trabajo" a través del sistema escolar, comúnmente llamada formación inicial . La segunda fase se refiere a la educación continua, lo que significa que el trabajo se realiza al mismo tiempo que la formación. Finalmente, la tercera fase, muy importante en la actualidad, consiste en adquirir habilidades “durante” el trabajo y “a través de él”. Es decir, la formación ya no consiste únicamente en adquirir conocimientos para llevar a cabo una tarea concreta sino que, de forma más amplia, consiste en desarrollar otras habilidades como la comunicación y la gestión.
En Francia, la formación profesional apareció en negociaciones colectivas tras las manifestaciones de mayo de 1968. Unos años más tarde nació su ley más emblemática, conocida como la "ley Delors". Los principales cambios en la legislación sobre formación profesional en Francia fueron los siguientes:16 de julio de 1971, la ley Delors relativa a la organización de la formación profesional en el marco de la educación continua. La4 de mayo de 2004, la ley de formación profesional permanente y diálogo social. La24 de noviembre de 2009, la ley de orientación y formación profesionales a lo largo de la vida. En diciembre de 2013, tres sindicatos franceses firmaron el acuerdo sobre la reforma de la formación profesional: CFDT , CFE-CGC y CFTC . Este texto condujo en particular a la creación de una Cuenta de Entrenamiento Personal (CPF), el establecimiento de una entrevista profesional y un asesoramiento de desarrollo profesional (CEP). La reforma entró en vigor el 1 er de enero de de 2015 con arreglo Ley N ° 2014-288 de 5 de marzo de 2014 la "formación profesional, el empleo y la socialdemocracia". La5 de marzo de 2014, la ley de formación profesional, empleo y democracia. La8 de agosto de 2016, la legislación laboral relativa al trabajo, la modernización del diálogo social y el aseguramiento de la carrera profesional. La5 de septiembre de 2018, la ley relativa a la libertad de elegir el futuro profesional.
Las cifras publicadas por DARES muestran que en Francia, en 2015 se gastaron 32.600 millones de euros en formación profesional y aprendizaje. Paul Santelmann sostiene que la formación profesional puede considerarse un "nuevo derecho humano" por sus desafíos para el individuo pero también para las empresas y el Estado. Este importante presupuesto, que equivale al 1,5% del PIB, responde a varios retos:
El presupuesto de formación es un conjunto de recursos económicos directamente movilizados para el desarrollo o mantenimiento de competencias en la actividad profesional. Está compuesto, por un lado, por los recursos económicos derivados de la obligación de financiar la formación profesional por parte de las empresas y, por otro, por las inversiones formativas globales relacionadas con la política de formación de la empresa. Por definición, este presupuesto se refiere a la formación profesional de los empleados dentro de la empresa.
Obligaciones legalesLa participación económica en el desarrollo de la formación profesional continua es una obligación legal para todas las empresas. Da lugar a pagos obligatorios a los organismos recaudadores y / o la organización de la formación de los empleados. Esta obligación de financiamiento es de carácter fiscal, lo que justifica un control por parte de los servicios del Estado del respeto de las obligaciones así como la elaboración de una declaración anual que enumere los gastos incurridos por las empresas. La tasa de participación difiere según el número de empleados de la empresa. Estas tarifas pueden aumentarse mediante un convenio colectivo de trabajo. Tras la reforma de 2014, solo hay dos tasas de cotización:
El 1 er de enero de 2015, el OPCA, o los órganos conjuntos receptores autorizados , se han convertido en los colectores de las contribuciones únicas de cada año, en el marco del desarrollo profesional continuo. Las OPCA son los únicos organismos autorizados por las autoridades públicas para recaudar fondos. Son los encargados de brindar asesoramiento e información sobre la implementación de la formación acorde a las necesidades de las empresas en materia de cualificación profesional. Las OPCA se dividen en dos categorías: las dos organizaciones interprofesionales e interprofesionales, OPCALIA o AGEFOS PME, y las OPCA de sucursales. Además, de acuerdo con la nueva ley, las OPCA tienen derecho a convertirse en OCTA (organismos que recaudan el impuesto al aprendizaje). A partir de 1 st de abril de 2019, en el marco de la ley "para la libertad de elegir su futuro profesional", OPCA fueron sustituidos por la competencia de los operadores (OPCO). Los OPCO ya no recaudan fondos para la formación, ahora es Urssaf quien se encarga de ello.
Plan de entrenamientoEl plan de formación recoge las acciones formativas definidas en el marco de la política de gestión de recursos humanos de la compañía. También puede prever acciones de evaluación de competencias y validación de la experiencia adquirida (EVA) e incluir formación que contribuya a la lucha contra el analfabetismo. El plan de formación presenta formación obligatoria pero también formación solicitada por los empleados o deseada por el empleador. La formación puede ser individual o colectiva.
En cuanto al desarrollo del plan de capacitación, son necesarios diferentes pasos, que incluyen la definición de objetivos, identificación de necesidades y su jerarquía, construcción de cursos, consulta a autoridades, capacitación en sí y luego su evaluación. El plan de formación está dirigido a todos los empleados, independientemente de su estatus (CDI, CDD) y su antigüedad. Su desarrollo es responsabilidad total del empleador, previa consulta con los representantes del personal. La reforma de 2014 introdujo la Cuenta de Entrenamiento Personal (CPF) para reemplazar el Derecho Individual a la Formación (DIF). El CPF permanece activo hasta la jubilación, se adjunta a la persona. En consecuencia, la formación que financia está dirigida tanto a empleados como a desempleados.
Una herramienta estratégica, el plan de formación apoya el desarrollo del desempeño de la empresa. Como tal, es uno de los elementos de apoyo de la Gestión de Pronósticos de Empleos y Habilidades (GPEC). Describe a los empleados afectados por la formación, los objetivos a alcanzar, las acciones a implementar, los métodos organizativos, la planificación del tiempo y el presupuesto asignado. La consulta del Comité de Empresa sobre el plan de formación es una obligación legal, organizada en dos reuniones específicas. El primero, antes de 1 er octubre del año en curso, pinta una evaluación de la implementación del plan para el año en curso y el año anterior. La segunda reunión, relativa al borrador del plan de formación, las condiciones de los plazos de ejecución, los contratos de profesionalización y el derecho individual a la formación, tiene lugar antes del 31 de diciembre.
Según Philippe y Aurélie Eray, la optimización de los presupuestos de formación se relaciona de forma más general con la optimización de los sistemas de formación profesional, un enfoque que requiere la movilización de cinco componentes complementarios:
Han aparecido herramientas informáticas para simplificar y automatizar estos procesos, como el software de gestión de formación .
La ingeniería de la formación estratégica consiste en un conjunto de tareas de gestión general cuyo objetivo es marcar los caminos para el desarrollo futuro de la empresa y dotarla de los medios organizativos para lograrlo. Utilizando la definición del profesor Alfred Chandler de la Escuela de Negocios de Harvard , la estrategia es "la determinación de las metas y objetivos a largo plazo de una empresa y la adopción de acciones y asignaciones de recursos necesarios para lograr esas metas". En este contexto, la formación permitirá a la empresa llevar a cabo las actividades elegidas pero también realizar la ventaja competitiva deseada. Para que una empresa pueda ejecutar su estrategia, el primer imperativo es tener las habilidades necesarias para llevar a cabo sus actividades.
Según Yves Cannac , la competencia se distingue claramente del conocimiento en que siempre asocia el conocimiento con el saber hacer y el saber hacer. Agrega que la competencia es un conocimiento que surge de la empresa, que se ha convertido en un “sistema educativo”, y que se valida con la acción. Considerada desde el punto de vista estratégico, la competencia es, por tanto, un objetivo central de la formación.
Sin embargo, la competencia individual no es suficiente para garantizar el desempeño colectivo. El despliegue eficaz de una estrategia requiere que los empleados no solo tengan las habilidades adecuadas, sino también un alto nivel de compromiso y una sólida cultura común. El enfoque de gestión por competencias tiene como objetivo utilizar la competencia como un elemento central en la gestión del capital humano dentro de la organización. Ofrece flexibilidad y le permite sobrevivir mejor a los frecuentes cambios y reorganizaciones que puede sufrir la empresa, requiriendo estas últimas nuevos aprendizajes y nuevas habilidades. Como tal, el árbol de habilidades puede constituir una herramienta para mapear las habilidades estratégicas de la empresa.
La ingeniería financiera de los presupuestos de formación consta de:
Los costos se pueden desglosar en costos de educación (costos de funcionamiento de la organización de capacitación, costos de animación, costos de documentación, alquiler de salas, etc.) y costos de transporte, alojamiento y restauración para los empleados.
En Francia, las empresas están obligadas a participar en la financiación de la formación profesional continua en forma de aportaciones obligatorias a organismos de recaudación conjunta homologados (OPCA), a los que se pueden sumar los gastos en los que incurra directamente la empresa cuando '' cumplan los criterios legales de rendición de cuentas, es decir, elegibilidad para la inclusión en la formación. La obligación fiscal de financiar la formación profesional es responsabilidad exclusiva de los empresarios, ya que los empleados no realizan una contribución obligatoria a la financiación de su propia formación.
Dispositivos de entrenamientoExisten varios sistemas de formación en Francia, cuya activación depende del origen de la decisión. Así, en el Plan de Formación, las acciones las decide la empresa y se consideran de obligado cumplimiento para el empleado. En el marco del DIF , las acciones formativas se decidieron conjuntamente con los empleados. A partir de ahora, con el CIF , es posible iniciar acciones formativas que la empresa no está preparada para cubrir en su totalidad en el marco del plan.
Nada impide que se siga una misma acción formativa recurriendo a diferentes dispositivos que se combinan. El apoyo a la ingeniería financiera y administrativa, brindado por los asesores de la OPCA a la que pertenece la empresa, tiene como objetivo ayudar a construir el plan de formación. Este apoyo puede ser de interés para muy pequeñas y medianas empresas que puedan delegar esta dimensión de ingeniería financiera y optimización de recursos en la OPCA.
Las empresas desarrollan, a veces principalmente, otras formas de profesionalización distintas de la acción formativa tal y como se define hoy en el ámbito normativo, es decir bajo la rendición de cuentas. La noción de profesionalización se entiende de forma más amplia que la definición legal y abarca todas las formas de adquisición o transmisión de competencias: profesionalización y trabajo-estudio, formación no formal o experiencia laboral, mentoría, transferencia de competencias, etc.
Es lamentable que el alcance de la acción de formación a menudo permanezca encerrado en la definición de lo que es atribuible. Esto lleva a negar parte de lo que sin embargo es un proceso de “formación” y más en general a subestimar parte de las acciones formativas que realizan las empresas, porque no se reflejan en las declaraciones de impuestos.
FondosEl Estado francés apoya a las empresas que van más allá de su obligación legal de financiar la formación profesional mediante subvenciones o exenciones fiscales. A veces se basa en créditos del Fondo Social Europeo . Los consejos regionales también tienen la posibilidad de intervenir para participar en la financiación de acciones formativas organizadas por las empresas. Finalmente, las empresas pueden beneficiarse de la financiación de organizaciones específicas, por ejemplo, Pôle Emploi en caso de contratación de un empleado o Agefiph (Asociación de gestión para la formación e integración de personas con discapacidad) cuando las personas afectadas tienen la condición de trabajador discapacitado.
Compromiso de Empleo y Desarrollo de Capacidades (EDEC)Los Compromisos para el desarrollo de las competencias y el empleo (EDEC) sustituyeron a los antiguos Compromisos para el desarrollo de la formación (EDDF) en 2005. Este sistema está abierto a las empresas que pueden beneficiarse de ayudas estatales si ponen en marcha acciones destinadas a anticipar y apoyar el desarrollo de puestos de trabajo y cualificaciones.
Las solicitudes de ayuda en el marco de los EDEC se presentan a las organizaciones de relevo designadas para la gestión de los acuerdos marco. Para conocer las organizaciones intermediarias, debe comunicarse con la Dirección Regional de Empresas, Competencia, Consumo, Trabajo y Empleo ( Direccte ). Las ayudas estatales varían entre el 25% y el 80% del coste del proyecto.
Fondo Social Europeo (FSE)El FSE es una herramienta de intervención financiera de la Unión Europea que, entre otras cosas, financia proyectos en el ámbito del empleo y la formación. Operacionalmente, se desarrolla en forma de programas plurianuales que cubren el período 2021-2027.
El apoyo a "empleos, educación y competencias de calidad" es uno de los objetivos del FSE.
La especificidad del FSE es que solo interviene para la cofinanciación de proyectos, siendo la condición de la intervención que los proyectos en cuestión reciban ayudas públicas nacionales (incluidos los fondos OPCA ). Las solicitudes deben dirigirse a la Direccte , con excepción de los proyectos nacionales que involucren establecimientos en diferentes regiones que pueden ser gestionados a nivel nacional y deben dirigirse al Ministerio de Trabajo.
Consejos regionalesLos consejos regionales son competentes para intervenir económicamente con las empresas en el ámbito de la formación profesional. Pueden hacerlo de diferentes formas. La gestión de estas intervenciones está a cargo de los servicios técnicos de los consejos regionales a los que la empresa debe contactar para conocer la financiación existente y las condiciones para beneficiarse de la misma.
La ingeniería de desarrollo de habilidades se refiere a un enfoque destinado a desarrollar las habilidades individuales, colectivas, actuales y futuras de la empresa y asegurar su adecuación al desarrollo interno y externo dentro de la empresa. Este enfoque aboga por la alternancia entre momentos de aprendizaje de contenidos formalizados (conocimientos técnicos, procedimientos, etc.) principalmente en la formación y momentos de construcción del conocimiento de la acción (experiencia, saber hacer, habilidades, etc.) especialmente en una situación de trabajo.
La noción de ingeniería de desarrollo de competencias es más amplia que la de ingeniería de formación estratégica en cuanto se trata no solo de adquirir nuevas competencias sino también de mantenerlas e incluirlas en un proceso de formación.
El concepto de competencia que se moviliza aquí es polisémico. Varía según los autores y la diversidad de campos de aplicación. Puede entenderse a la manera de Maurice de Montmollin, para quien la competencia es "un conjunto estabilizado de conocimientos y habilidades, comportamiento estándar, procedimientos estándar, tipos de razonamiento que se pueden implementar sin nuevos aprendizajes". A continuación, propuso una distinción en tres componentes de la competencia: el conocimiento que permite comprender su funcionamiento (el conocimiento teórico o procedimental) que se puede adquirir mediante una formación previa, el saber hacer que indica cómo operar (que corresponde al saber hacer procedimental) y al metaconocimiento que permite gestionar el conocimiento y solo se adquiere a través de la experiencia. La definición de Malglaive se refiere a la idea de un registro dual de conocimiento: el de “conocimiento”, que comprende el conocimiento “teórico” y el conocimiento “procedimental”, que son de naturaleza simbólica; y el de los “conocimientos prácticos”, que comprende, por un lado, el “saber hacer” y, por otro, los “conocimientos prácticos”. Para Malglaive, el saber hacer es lo que guía la acción (se puede formalizar como conocimiento procedimental) mientras que el saber práctico es el que está “directamente ligado a la acción y su despliegue” y no se puede formalizar.
La ingeniería de gestión y seguimiento en materia de formación profesional permite a la empresa beneficiarse de "retroalimentación de experiencias formalizadas y un pool de stakeholders y relevos de calidad". Participa en el proceso de optimización de los procesos de recursos humanos para contribuir al desempeño global de la empresa en términos de adecuación de los recursos internos a la actividad y mejora de la política de movilidad interna.
La actividad de vigilancia es útil para la toma de decisiones pero asume que el equipo de recursos humanos tiene los medios para implementarla, interna y externamente.
La dirección consiste en adquirir herramientas, cuadros de mando e indicadores que permitan medir (e informar) la satisfacción de las necesidades formativas. Según Alain Meignant, se pueden conservar tres ejes o 3P: Performance, Proyectos, Curso. El desempeño se refiere al nivel de competencia, individual o colectivo, adquirido a través de la formación. Los Proyectos se refieren a la contribución de la formación al desarrollo de las competencias necesarias para la implementación de la estrategia de la empresa y al apoyo de proyectos de política de RRHH (movilidad, desarrollo organizacional). El curso mide la satisfacción de los “clientes” de la formación (aprendices, gerentes, directores).
Al final, la formación profesional apenas se evalúa. Así, solo el 40% de las empresas implantaron un sistema de evaluación de la adquisición de competencias y, en 2010, solo una de cada cinco empresas buscó evaluar el impacto de las acciones formativas en el desempeño económico.
Debe hacerse una distinción entre "eficiencia institucional" y "eficiencia individual". Finalmente, estimar la efectividad requiere examinar en qué medida se están logrando los objetivos establecidos por un "proceso". Por tanto, es necesario poder determinar las metodologías adecuadas y seleccionar los indicadores relevantes para su evaluación. En definitiva , la evaluación se basará en “elecciones teóricas, metodológicas y técnicas para la representación de las relaciones formación-empleo cargadas de retos y valores”.
Como tal, tradicionalmente existen dos tipos principales de indicadores: indicadores externos e indicadores internos. Evaluar la eficacia de la formación profesional es un problema frecuente en las empresas. La investigación en gestión de recursos humanos lleva mucho tiempo investigando esta cuestión y, a pesar de los importantes avances en el tema, las prácticas de evaluación en las empresas aún rara vez se desarrollan. En los últimos años hemos visto la aparición de enfoques de procesamiento estadístico denominados Análisis de datos de aprendizaje. Estos enfoques tienen como objetivo aislar los impactos de la formación en un entorno definido para luego permitir la mejora de las prácticas de formación. Un modelo de evaluación de la formación que se utiliza con frecuencia es el modelo de 4 niveles de Donald Kirkpatrick , un investigador estadounidense.
Los indicadores externos de la formación profesional buscan evaluar los efectos inducidos por la acción formativa. Los indicadores variarán según las partes interesadas interesadas:
Los indicadores internos permiten evaluar el aprendizaje de los participantes en términos de adquisición de conocimientos y habilidades, sabiendo que la evaluación puede ser realizada en diferentes momentos por los diseñadores pedagógicos: al inicio de la formación (identificación del nivel de conocimientos o inicial habilidades), durante la formación (medición del progreso), al final de la formación (evaluación de los conocimientos y habilidades adquiridos, obtención de un certificado, certificación, título o diploma).
Uno de los métodos más conocidos de evaluación de la formación profesional es la categorización propuesta por Kirkpatrick (1959) que permite vincular los diferentes indicadores. Se consideran cuatro niveles de evaluación de la formación profesional continua.
Evaluar la efectividad de la formación requiere, por tanto, determinar si los objetivos marcados por uno o más de los agentes formativos se han alcanzado al final de una acción formativa, durante un período más o menos largo, mediante el uso de uno o más indicadores adecuados. Pero el acto de evaluar también consiste en identificar el papel específico de la formación en la consecución de estos objetivos. Es decir, evaluar requiere medir la parte de responsabilidad de la formación en el éxito, para poder identificar el papel que juega la formación en la consecución de los objetivos aunque otros factores ambientales puedan interferir e influir en ella.
La eficacia de la formación profesional sigue siendo muy difícil de evaluar: las evaluaciones son parciales y, a menudo, están condicionadas por la dificultad de su implementación. Las prácticas de autoevaluación de la satisfacción del aprendiz son comunes, mientras que el impacto de una acción de capacitación en el desempeño general de la empresa rara vez se investiga debido a la dificultad de aislar el efecto "puro" de la formación de aquellos otros factores que también contribuyen a este desempeño. .
En cuanto al impacto de la formación en el desarrollo de la carrera de un empleado, la promoción salarial o la movilidad profesional, no existe consenso en los estudios. Parece que "la entrada en la formación es una condición cada vez más necesaria pero cada vez menos suficiente para progresar profesionalmente".
Sobre la base de 72 estudios realizados en países de la OCDE, Moktar Lamari (2011) evaluó la tasa de retorno de la formación profesional continua para empresas públicas en un rango de 8 a 15% pero con una tasa de depreciación anual del orden del 5%. . Es decir, si es interesante permitir que los empleados adquieran nuevos conocimientos y habilidades, estas perecen rápidamente y deben mantenerse mediante una formación continua.
Durante varias décadas, la gestión de la formación profesional en Francia ha sido cuestionada regularmente por las propias autoridades públicas, los parlamentarios, Tracfin , la Inspección General de Asuntos Sociales y el Tribunal de Cuentas, mientras que las investigaciones de algunos periodistas han descubierto estafas y hablan de "masivas malversación de fondos en beneficio de ladrones, charlatanes, gurús ".
Así, el Tribunal de Cuentas denuncia periódicamente el carácter masivo y la facilidad del fraude en la formación, debido a la falta de controladores y a unas condiciones poco rigurosas de acceso a la condición de formador. Según Élise Lucet , solo el 13% de los 30.000 millones de euros dedicados a la formación profesional se utilizan realmente para la formación de solicitantes de empleo.
Paul Santelmann considera que el aparato de formación profesional continua se ha vuelto tan fragmentado (ahora hay 66.000) que ya no permite influir en las reformas. Además, es muy crítico con la oferta formativa que encuentra demasiado consensuada (informática, inglés, etc.) e insuficientemente centrada en los grandes temas (transición ecológica, cambios tecnológicos).