El acuerdo de método era una disposición de la legislación laboral francesa. Este término designa la opción, ofrecida a los interlocutores sociales, de definir mediante convenio un cierto número de disposiciones, en su caso excepciones, en caso de un proyecto de despido colectivo de al menos 10 empleados por una empresa que emplee al menos a 50 de ellos. .
Establecido experimentalmente por la Ley Fillon de enero de 2003 , el convenio de método fue hecho permanente por la Ley de Cohesión Social de18 de enero de 2005e incorporada al Código del Trabajo según el artículo L1233-21.
Los artículos L 1233 a 21 y siguientes del Código del Trabajo fueron modificados el 14 de junio de 2013, para reemplazar el acuerdo de método, por un acuerdo similar, pero cuyo esquema normativo ha evolucionado. En consecuencia, es posible que no toda la información a continuación, que se refiere al acuerdo de método, sea aplicable.
El artículo L1233-21 del Código del Trabajo establece que los convenios de empresa, grupo o rama podrán fijar, no obstante lo dispuesto en los libros III y IV, los términos de información y consulta del comité de empresa aplicables cuando el empleador pretenda pronunciarse el despido económico de al menos diez empleados en el mismo período de treinta días. Estos convenios pueden fijar las condiciones en las que se reúne el comité de empresa e informado de la situación económica y financiera de la empresa, y pueden formular propuestas alternativas al proyecto económico en el origen de una reestructuración que repercuta en la empresa. Empleo y obtención una respuesta motivada del empleador a sus propuestas. Pueden organizar la implementación de acciones de movilidad profesional y geográfica dentro de la empresa y el grupo. También pueden determinar las condiciones bajo las cuales el establecimiento del plan de salvaguardia laboral es objeto de un acuerdo y anticipar su contenido.
El acuerdo de método, como cualquier acuerdo de empresa , debe recibir la firma de uno o más sindicatos representativos y, por lo tanto, está expuesto a la posibilidad de oposición mayoritaria de los sindicatos no signatarios. En cuanto a las prerrogativas del Comité de Empresa, debe someterse a su consulta previa. Sin embargo, la falta de consulta no da lugar a la invalidación del acuerdo de método. En la medida en que el acuerdo de método permite derogar determinadas disposiciones del Código del Trabajo, abre una primera posibilidad de invertir la jerarquía de normas .
Varios empleadores vieron esto como una oportunidad para organizar los procedimientos de información y consulta del comité de empresa con el fin de eliminar los riesgos legales durante un proyecto de reestructuración. Sin embargo, la mayoría de los empleadores considera que el procedimiento definido por la ley ofrece una garantía suficiente y, en la actualidad, los acuerdos de método solo se celebran para una pequeña minoría de procedimientos (probablemente menos del 20%), que sin embargo está lejos de ser completa. También parece que en al menos la mitad de los casos, la propuesta de negociar un acuerdo de método proviene de los representantes del personal.
La celebración de dichos acuerdos, prevista en el artículo L1233-21 del código laboral, permite a las empresas:
Estos acuerdos también pueden negociarse durante las negociaciones de tres años sobre información y consulta del comité de empresa sobre la estrategia de la empresa y sus efectos previsibles sobre el empleo y los salarios, así como sobre el establecimiento de un sistema de gestión con visión de futuro para puestos de trabajo y competencias. .
Los resultados de los acuerdos celebrados entre 2005-2006 confirman el auge de las negociaciones de reestructuración a nivel de empresa observado durante el período de experimentación, respondiendo a la preocupación de los interlocutores sociales por asegurar procedimientos a cambio de mayores recursos. reclasificación de los empleados afectados. Así, se identificaron cerca de 278 convenios de método suscritos con las direcciones departamentales de trabajo, empleo y formación profesional (DDTEFP) entre las18 de enero de 2005 y el 31 de diciembre de 2006. En 2003 y 2004 se celebraron 218 acuerdos durante la fase experimental.
El análisis de los convenios archivados en las direcciones departamentales de trabajo, empleo y formación profesional y remitidos a la Delegación General de Empleo y Formación Profesional (DGEFP) ha permitido identificar una tipología que apenas difiere de la que podría haberse desarrollado durante el período de experimentación.
Como punto preliminar, observamos que los acuerdos se negociaron principalmente en Ile-de-France, en particular en París y en Hauts-de-Seine, donde se encuentran las oficinas centrales de las mayores empresas francesas.
Las cifras muestran una mayor anticipación de la reestructuración debido, en particular, a la proximidad del vencimiento de la obligación de tres años de negociar sobre la gestión futura de puestos de trabajo y competencias, la ampliación de los acuerdos GPEC.
Entre el 18 de enero de 2005 y el 31 de diciembre de 2006Se suscribieron 278 convenios con los servicios del Ministerio de Trabajo. Estos acuerdos se firmaron en 225 empresas. Por otro lado, no es posible conocer el número de acuerdos negociados que no podrían conducir a un acuerdo final depositado en el DDTEFP.
En 2005 se firmaron nueve acuerdos en empresas que ya habían celebrado un acuerdo durante el período experimental (2003-2004).
Pocos grupos grandes se han embarcado en un proceso que se extiende inmediatamente a todo el grupo (acuerdo marco). Este es solo el caso del 12,5% de los acuerdos y cláusulas adicionales.
Se han firmado acuerdos de método en empresas de todos los tamaños:
Así, vemos que el 55,7% de los acuerdos archivados se refieren a empresas con menos de 500 empleados y menos del 44,3% a empresas con más de 500 empleados.
Empresas de todos los sectores de actividad han celebrado acuerdos de método, pero esta distribución es desigual. Se puede observar que cuatro sectores están más representados que los demás: estos son la fabricación de productos farmacéuticos, el sector bancario, los proveedores de automoción y el sector de la alimentación (6,6% de los convenios celebrados cada uno). Le siguen la prensa y el sector editorial, así como el textil, las telecomunicaciones, la electrónica y el plástico con alrededor del 4% de los acuerdos. Numerosos sectores empresariales han sido conquistados por un proceso de negociación de reestructuración a través de acuerdos de método (asociaciones, tour operadores, seguros, informática, transporte, herramientas, etc.).
El 43,3% de los acuerdos se firmaron "en caliente", es decir cuando ya se había iniciado el trámite. Todos los acuerdos están vinculados a una reestructuración a realizar en un plazo más o menos corto (entre 2 y 21 meses).
Duración de los acuerdosEl 60% de los acuerdos se firman por un período fijo. El acuerdo determina el plazo exacto o el final del procedimiento iniciado sin especificar la fecha.
SignatariosLa gran mayoría de los acuerdos (60,5%) están rubricados por la CFDT (71,9% en 2005, 49,19% en 2006). El 54,9% de los convenios fueron firmados por la CGT (59,8% en 2005, 50,8% en 2006), mientras que la CGC firmó con su firma en el 52,6% de los convenios (56% en 2005 y 49,7 en 2006). La CGT-FO firmó el 51,4% de los convenios (54,1% en 2005 y 49,1% en 2006). La CFTC, por su parte, es signataria del 44,4% de los acuerdos (sin variación entre 2005 y 2006). Finalmente, el 16,8% de los convenios fueron firmados por otras centrales sindicales no representativas a nivel nacional: UNSA (Sindicato Nacional de Sindicatos Autonómicos), SUD, SNU, SNJ (prensa), FNCR (transporte), Confederación Autónoma del Trabajo, CSE santé (farmacia), SNIACAM (banco), SNTPCT (audiovisual), SAPOS (agroalimentario), sindicatos independientes.
Observamos que los acuerdos de método se firman muy a menudo por unanimidad y de manera creciente: al menos el 30,5% de los acuerdos se firmaron por unanimidad (17% en 2005 y 41,7% en 2006).
Aunque muy diverso en su contenido y en las soluciones propuestas, el análisis del contenido de los acuerdos revela tres preocupaciones principales:
El 19,6% de los acuerdos están vinculados a la gestión prospectiva de puestos y competencias (GPEC). El crecimiento de la planificación anticipada de puestos de trabajo y competencias se marcó en 2006, el 30% de los acuerdos presentados se refieren a la GPEC frente al 6% en 2005.
Los acuerdos “calientes” representan el 43,3%. Por lo tanto, podemos ver que los actores utilizaron inicialmente acuerdos de métodos para hacer frente a la reestructuración inmediata y que en 2006, a través de una mejor propiedad de la herramienta, anticiparon cambios económicos más arriba y adaptaron el procedimiento en consecuencia. El creciente desarrollo de acuerdos de gestión prospectivos para puestos de trabajo y habilidades es parte de este papel cada vez más importante de la anticipación.
Con el fin de adaptarse a los cambios en el contexto económico y a las necesidades de los interlocutores sociales, algunas empresas han celebrado varios convenios para cada etapa del procedimiento (Libro IV, Libro III y plan de protección laboral, operación de transferencia de una actividad), o haber previsto la conclusión de enmiendas anuales para determinar las fases del proyecto en el próximo año. Otros, para sucesivas reestructuraciones, han concluido diferentes acuerdos sobre los métodos de implementación de los procedimientos de información - consulta.
Encuadre preciso del curso de los procedimientos.En general, los acuerdos organizan las consultas con precisión, fijando el número de reuniones, así como un calendario preciso, aunque eso signifique modificar las fechas por enmienda.
La articulación de procedimientos se adapta a la situación de cada empresa:
A menudo se planifican fases de consulta previa, a veces en el marco de estructuras ad hoc (20,9% de los acuerdos presentados).
Además, la coordinación de las consultas del comité de empresa central y de los comités de empresa suele estar regulada: las reuniones de los comités de empresa se programan generalmente de forma simultánea en los días que siguen a las reuniones del comité de empresa central. Sin embargo, algunos acuerdos invierten el calendario habitual, organizando la segunda y tercera reuniones de los comités de empresa del Libro IV antes de las reuniones del comité de empresa central, para que este último pueda centralizar las propuestas y observaciones de los comités de empresa.
A veces se organizan reuniones conjuntas entre el comité de empresa central y los comités de empresa: delegados sindicales.
Otros acuerdos limitan el procedimiento al comité de empresa afectado por la reestructuración.
Otras vías para buscar la seguridad procesalEl objetivo principal de la mayoría de los acuerdos es asegurar el procedimiento, o incluso validarlo. En muchos casos, si bien ya estaba en marcha un procedimiento de destitución por motivos económicos, las partes pretendían situarse en el marco de un acuerdo de método para asegurar el resto del procedimiento. Las reuniones que ya han tenido lugar a veces se registran en el acuerdo.
Este deseo de seguridad a veces también se refleja en la asociación de comités de empresa y comités de empresa en la negociación del acuerdo, incluso si esto sigue siendo raro.
Algunos acuerdos llegan incluso a registrar la renuncia de las partes a cualquier acción legal sobre:
Sin embargo, estos acuerdos son raros.
Algunos convenios estipulan que el director departamental de trabajo, empleo y formación profesional (o el inspector del trabajo) es designado como mediador para las disputas relacionadas con la aplicación del convenio de método, el funcionamiento de la comisión de seguimiento o el curso de la negociación. También se prevé que, en caso de disputa, se organice una reunión extraordinaria para reiniciar la negociación del acuerdo. Se prevé en más de la mitad de los acuerdos presentados que antes de cualquier disputa sobre el acuerdo las partes se reúnan y resuelvan la disputa.
Se refuerzan principalmente los recursos de los representantes del personal, para que puedan disponer de la información necesaria y poder utilizarla:
En el 35,7% de los acuerdos se crean órganos de consulta y negociación, a veces desglosados en subcomités, que reúnen a la dirección, los sindicatos, el comité central de empresa y / o los comités de empresa, sus expertos o incluso sus abogados. Sin embargo, su finalidad y métodos operativos varían: pueden intervenir:
Para llevar a cabo sus misiones, estos grupos de consulta se benefician de una contribución financiera, horas de delegación adicionales y recursos materiales dedicados, así como la asistencia de expertos.
Información del personalPocos convenios (19,4%) prevén la información del personal, a través de reuniones periódicas iniciadas por los representantes del personal, durante todo el procedimiento, durante su jornada laboral (la cuota de horas asignadas es muy variable: de 3 horas semanales a 4 horas por empleado para todo duración del procedimiento).
En este contexto, la dirección también suele poner la intranet de la empresa a disposición de los representantes del personal para comunicarles el contenido del plan de protección del empleo. Algunos acuerdos prevén la posibilidad de que los empleados soliciten una audiencia con la dirección correspondiente.
El 25% de los acuerdos organizan la anticipación de la implementación del PSA.
Muchos acuerdos definen medidas de anticipación que pueden promover medidas de reubicación: entrevistas con el departamento de recursos humanos, evaluación de habilidades, VAE, definición del plan del empleado, presentación de los trabajos de la empresa.
Salidas negociadasEl tema del voluntariado (fuera de la GPEC) se aborda en 133 convenios (59,1%). A veces se menciona simplemente, en particular para afirmar la garantía de aplicación del plan de salvaguardia laboral a las salidas durante el procedimiento, o la continuación del seguimiento por parte de la oficina de empleo en caso de incumplimiento de la reclasificación.
Las condiciones para el uso del voluntariado están mayoritariamente reguladas y los convenios definen:
Este voluntariado adopta varias formas:
El voluntariado está estrictamente supervisado. La terminación puede ocurrir al final del procedimiento de información y consulta, pero también en curso con el beneficio automático de las medidas del plan de protección del empleo. Como parte de esta convocatoria de salidas voluntarias, determinados acuerdos las aseguran al disponer que la rescisión del contrato de trabajo solo se producirá al final del período de prueba o al final de un período de adaptación al nuevo empleo.
Como parte de esta convocatoria de voluntariado, la mayoría de los convenios enumerados prevén, antes del final del Libro III, la creación de un espacio de movilidad laboral responsable de apoyar a los empleados interesados en el voluntariado en su búsqueda de empleo.
Negociación del plan de protección del empleo y medidas de reubicaciónEl 21,5% de los acuerdos prevén la negociación sobre el contenido del plan de protección laboral:
A veces, el empleador se compromete a:
Ningún acuerdo favorece una lógica puramente compensatoria. Si bien 76 acuerdos (o el 27,3%) especifican el monto de la compensación extracontractual, todos estos acuerdos también abordan medidas de reclasificación internas o externas. Esto fue particularmente marcado en 2006, donde solo 37 acuerdos, o el 19% de los acuerdos presentados, especifican la compensación que se pagará a los empleados.
Muchos acuerdos definen con precisión los términos de movilidad y reclasificación interna, las misiones del proveedor de servicios responsable de monitorear estas reclasificaciones, así como las reclasificaciones externas, y prevén la implementación temprana de la unidad de reclasificación y reclasificaciones internas, antes del final de la información. procedimiento - consulta del comité de empresa para aumentar su eficacia.
Las condiciones para recurrir al voluntariado también están reguladas, y muchas veces van acompañadas de una garantía de aplicación del plan de salvaguardia laboral a las salidas durante el trámite, o un seguimiento continuado por parte de la oficina de empleo en caso de incumplimiento.
Algunas medidas de reclasificación son objeto de un desarrollo particular:
En general, los convenios incluyen las disposiciones legales aplicables a la baja por redespliegue (duración, terminación, plazos). El objetivo principal de las disposiciones es concienciar a los empleados de sus derechos antes de la rescisión del contrato de trabajo. La duración de la reclasificación a veces varía según la edad del empleado despedido. Se cita en el 19% de los acuerdos presentados.
Más allá de la indemnización por despido extralegal y convencional, determinados acuerdos estipulan que la empresa pagará una indemnización adicional en caso de reclasificación rápida. Por lo general, esto implica pagar a los empleados las sumas que hubieran recibido en el contexto de la licencia por reasignación.
98 convenios (35,2%) tratan el tema de la toma de control o creación de una empresa por parte de empleados cuya empresa se encuentra en proceso de reestructuración. Los acuerdos prevén en particular:
86 acuerdos (25%) prevén medidas internas de jubilación anticipada o una solicitud en beneficio de ASFNE. Algunas medidas de PSA también están reservadas para los empleados con más antigüedad o para los de mayor edad, en particular con respecto a un período de apoyo más largo. La unidad de redespliegue ve reforzados sus recursos para tratar específicamente con estos empleados. Finalmente, ciertos acuerdos prevén primas más altas en consideración a la edad, independientemente de la antigüedad del empleado en la empresa.
Para asegurar reclasificaciones externas, algunas compañías ofrecen el beneficio de la compañía mutua de seguros por un período limitado de 3 meses a un año.