Un bono es una suma pagada a un empleado , pero distinta de su salario habitual. Por tanto, tiene un carácter relativamente excepcional, aunque su frecuencia puede ser anual o incluso mensual. Por lo tanto, se suma al salario habitual y a menudo tiene como objetivo recompensar al empleado por haber logrado un desempeño considerado satisfactorio (bonificación al mérito, bonificación de asistencia o puntualidad) o compensar una dificultad particular en las funciones asignadas a este empleado (prima de riesgo o prima de restricciones especiales). También puede constituir simplemente una remuneración excepcional (bonificación de fin de año o “decimotercer mes”). También se puede conceder a personas que se beneficien de las ayudas del Estado (prima de devolución de prima de Navidad ).
En el sector financiero, el bono es un bono que se otorga a los participantes en los mercados financieros, tales como comerciantes y ejecutivos bancarios, de acuerdo con sus méritos.
Para 2010, las instituciones financieras estadounidenses (bancos, fondos de inversión, casas de bolsa, empresas de servicios financieros) se preparan para pagar una cantidad récord de 144.000 millones de dólares (104.000 millones de euros) en retribución variable, que incluye bonificaciones, primas y opciones sobre acciones. Supera en un 4% el monto pagado por el año 2009. La administración estadounidense ha hecho público enjunio de 2010su directiva pretendía orientar a los bancos en su política de primas y bonificaciones. Bastante general, no incluye ninguna obligación de limitar la remuneración de los empleados del sector bancario.
El método de cálculo de la bonificación es el previsto en el momento de su introducción: a falta de otros detalles, se tienen en cuenta todos los elementos de la retribución, a excepción del reembolso de gastos.
Parcialmente fijo y parcialmente variable, el bono de fin de año debe tener en cuenta la parte variable
Si el acuerdo guarda silencio sobre la suerte de determinadas ausencias, la jurisprudencia admite un subsidio proporcional a la ausencia (cass. Soc. 18 de diciembre de 1984, n ° 3910). Para la aplicación de los convenios colectivos se deben vigilar dos disposiciones: las que rigen el decimotercer mes y las que asimilan determinadas ausencias al trabajo real. A menos que disposiciones específicas en el acuerdo, la prestación por enfermedad pagada por el empleador puede escapar de la base para calcular el 13 º mes.
Sin embargo, si el acuerdo prevé un 13 º mes calculado sobre el salario base, la enfermedad resto se deduce que no.
La modificación del método de cálculo de la bonificación de fin de año no puede tener efecto retroactivo sobre el cálculo de la bonificación de años anteriores.
Ejemplo: La terminación del uso que fija el cálculo de la bonificación de fin de año en febrero no influye en el cálculo de la bonificación pagada en diciembre del año pasado.
Si bien un empleador puede imponer condiciones especiales al pago de una bonificación de fin de año, estas no deben afectar la libertad de trabajo. Por ejemplo, es imposible vincular un bono de fin de año pagado en diciembre a una condición de la presencia del empleado en la empresa el30 de juniodel año siguiente. Si, en caso de renuncia elenero 31 después del pago, el empleador retira el monto de la prima del saldo de cualquier cuenta, existe una sanción financiera ilegal y una violación de la libertad de trabajo.
El derecho a la 13 ª mes accruals base no se presume, debe ser establecida por acuerdo o uso. De lo contrario, no se le debe nada al empleado. Del mismo modo, un pago dividido de la 13 º mes (primera mitad de junio, segundo medio de diciembre) no implica el derecho a la 13 º mes en proporción. Si el contrato de trabajo proporciona un salario igual a 13 veces el salario mensual, el 13 º mes se adquiere de manera proporcional .
Si la cantidad anual está incluido en el contrato de trabajo (por ejemplo, 20.000 € al año), 13 º mes incluido, que es parte del salario. Por tanto, se debe en proporción al tiempo dedicado a la asistencia. En caso de extinción de uso o modificación del convenio colectivo, vence el decimotercer mes que figura en el contrato de trabajo.
Las bonificaciones de fin de año están sujetas a todas las contribuciones a la seguridad social y al impuesto sobre la renta. Deben aparecer en la nómina . Una bonificación de fin de año pagada durante una ausencia no remunerada que dé lugar a la neutralización del límite máximo no evita en principio esta neutralización del límite máximo.
El impacto de la bonificación de fin de año varía según el cálculo salarial en cuestión. Verificación del salario mínimo El salario mínimo se evalúa según la frecuencia de pago, es decir, generalmente mensualmente. Para evaluar si se respeta el salario mínimo, el 13 º mes se considera el mes recibidos, sin que sea posible compensación con otros meses. El empleador no puede dividir el 13 º mes con el único propósito de evadir la obligación de respetar el salario mínimo.
Los términos del convenio colectivo establecen los elementos de compensación a comparar con la escala salarial. El convenio colectivo (por ejemplo, la metalurgia) puede disponer que se tienen en cuenta todos los elementos del salario bruto, cualquiera que sea la naturaleza y la frecuencia, el 13 º mes, entonces entra en la base de comparación anual, con una compensación entre los meses del año.
Por otro lado, cuando el contrato no prevé expresamente esta posibilidad, el decimotercer mes sólo se tiene en cuenta para el mes de pago.
El bono de fin de año se excluye del cálculo de la indemnización por vacaciones si cubre tanto los períodos de trabajo como los períodos de vacaciones.
El bono de fin de año debe tenerse en cuenta en el cálculo de las indemnizaciones por despido en proporción al período cubierto por el bono.
Ejemplo: en el cálculo del salario mensual que sirve de base a la indemnización por cese, el empleador debe agregar 1/12 del bono de fin de año.