En Francia , en la legislación laboral , un contrato de duración determinada ( DDC ) de derecho privado (para el servicio público, los contratos de duración determinada son de derecho público) es un contrato de trabajo para el que un empleador ( empresa , empresa ) puede contratar directamente a un empleado. . por un período fijo, porque la causa de esta determinación, la fecha de caducidad o de la finalización del contrato está prevista explícitamente por el Código de Trabajo .
Anteriormente, las agencias de trabajo temporal funcionaban de acuerdo con disposiciones específicas del contrato de trabajo de duración determinada que regulaba el trabajo temporal. Estas disposiciones específicas fueron extraídas en 2008 de la DDC, para crear junto a esta última, un tercer tipo de contrato de trabajo, denominado por el código laboral: contrato de trabajo temporal y otros contratos de provisión .
Habría 2.150.002 personas con contratos de duración determinada en Francia en enero de 2009.
Cabe señalar que el sector público puede recurrir a contratos de derecho público de duración determinada . Las normas de gestión que les son aplicables son las de los funcionarios contractuales .
Los contratos de duración determinada se acortan, pasando de una duración media de 80 días en 2008 a 46 días en 2018.
La DDC es en teoría un contrato excepcional, el principio sigue siendo el recurso al contrato de duración indefinida .
La primacía del CDI fue reafirmada por la Ley de 25 de junio de 2008 de modernización del mercado laboral: "El contrato de trabajo de duración indefinida es la forma normal y general de la relación laboral" .
El término "contrato de duración determinada" fue introducido por la ley n ° 79-11 de 3 de enero de 1979. La forma actual del contrato de duración determinada data de 1990 .
Un contrato de trabajo de duración determinada
Un contrato de duración determinada (DDC) no debe tener como finalidad la ocupación permanente de un puesto de trabajo vinculado a la actividad normal y permanente de la empresa. Un contrato de duración determinada solo puede celebrarse para el desempeño de una tarea específica y temporal.
Un contrato de trabajo solo puede celebrarse por un período determinado para uno de los casos de recurso enumerados exhaustivamente por la ley:
En todos los casos, los contratos no pueden tener el objeto ni el efecto de cubrir de forma permanente un puesto de trabajo vinculado a la actividad normal de la empresa.
El contrato de trabajo también puede celebrarse por un período determinado en el "marco de la política de empleo" .
Para ser contratado a través de un contrato de duración determinada como parte de un reemplazo, el empleado debe:
Desde 2001, la posibilidad de recurrir a contratos de duración determinada se ha ido ampliando paulatinamente a la sustitución temporal del responsable de una empresa u operación, de una persona que ejerza una profesión liberal o del cónyuge que efectivamente participe en la actividad.
El empleado debe ser contratado para reemplazar a un empleado específico. Cuando el contrato establece que el empleado reemplaza a "cualquier miembro del personal" o incluye los nombres de varios empleados reemplazados, incurre en la reclasificación en un contrato de duración indefinida . Por el contrario, es posible operar reemplazos en cascada; el empleado con un contrato de duración determinada puede ser asignado a un puesto diferente al empleado reemplazado.
La fórmula tiene un significado muy amplio, el aumento de la actividad no es necesariamente excepcional. Sin embargo, en el sector minorista, la apertura de una tienda no constituye un “aumento de actividad” y no permite por sí misma la motivación de un contrato de duración determinada.
Según la jurisprudencia, el trabajo estacional "significa una actividad que debe repetirse todos los años en una fecha más o menos fija según el ritmo de las estaciones o de los modos de vida colectivos". Así, los contratos celebrados con un empleado, en una actividad turística caracterizada por un incremento de visitantes cada año, en fechas más o menos fijas, son estacionales cuando cubren el período que recibe el mayor número de visitantes.
Sin embargo, según una parada en 2007, cuando la producción y comercialización de un producto son efectivas durante todo el año con solo incrementos periódicos de la producción, no existe una actividad estacional que justifique el recurso al contrato.
La ley no establece un límite, susceptible de dar lugar a una reclasificación en CDI , para que un empleador celebre sucesivos contratos de duración determinada con el mismo empleado para cubrir un puesto de temporada.
Además, los contratos de trabajo celebrados por la duración de un año escolar o universitario no pueden asimilarse a contratos estacionales. Si dichos contratos de duración determinada se suceden durante varios años sin ninguna interrupción que no sea la de las vacaciones escolares, la relación laboral debe ser analizada como un contrato de duración indefinida.
Un contrato motivado por una mayor actividad da derecho a una prima de precariedad a diferencia de un contrato motivado por la estacionalidad.
El uso de contratos de duración determinada en los establecimientos de educación superior se basa en las condiciones del common law, aunque el uso de la sesión es común. Sin embargo, las vacaciones no tienen estatus legal en sí mismas.
El convenio interprofesional de 13 de octubre de 2005 prevé la creación de un contrato específico de duración determinada para las personas desempleadas mayores de 57 años, en particular la supresión gradual para 2010 de la cotización Delalande , un impuesto que debe ser pagado por empresas que despiden empleados mayores de 50 años, para que puedan complementar sus pensiones de jubilación.
CI-RMAEl contrato de integración - renta mínima de actividad puede celebrarse con cualquier tipo de estructura (empresa, asociación, profesión liberal, etc.) y está destinado a beneficiarios de prestaciones sociales mínimas . El CI-RMA también puede celebrarse como contrato indefinido . A partir del 1 st enero de 2010, el CI-RMA ya no existe como tal y se sustituye por el CUI-CIE.
Contrato para el futuroEstá destinado a beneficiarios de mínimos sociales y puede celebrarse con una autoridad local, una persona jurídica de derecho público, un gestor privado de servicio público , una asociación o una estructura de integración. El contrato para el futuro es un contrato de duración determinada de derecho privado a tiempo parcial . A partir del 1 er enero de 2010 y después de la aplicación de la CUI (contrato de integración individual), no es posible concluir contratos para el futuro.
La ley de 2008 sobre la modernización del mercado laboral introdujo un nuevo caso de recurso a contratos de duración determinada, cuya expiración es la consecución de un objeto definido (misión).
Este contrato es:
La posibilidad de recurrir a este tipo de contrato está sujeta a la celebración de un convenio colectivo .
Este contrato se establece de forma experimental por un período de cinco años.
Además de la prohibición de cubrir de forma permanente puestos de trabajo vinculados a la actividad normal de la empresa a través de contratos de duración determinada, la ley prohíbe el uso de este tipo de contrato:
El contrato de duración determinada debe redactarse y enviarse al empleado dentro de las 48 horas siguientes a su contratación inicial; en caso de controversia sobre la cronología de los hechos, correspondería al empleador demostrar que cumplió con esta obligación de "transmisión" dentro del plazo legal prescrito.
Debe incluir la definición precisa de su motivo; en su defecto, se considera concluido por tiempo indefinido.
Si no se cumple una condición formal, el empleador está sujeto a una reclasificación judicial en CDI: esto resulta de una presunción irrefutable, es decir, que no admite la prueba contraria.
La DDC se concluye por un período limitado que prevalece; Tras la firma, se determina imperativamente una fecha límite, pero no necesariamente la fecha. Según la ley, "el contrato de trabajo de duración determinada cesa automáticamente al final del plazo".
Si el empleado se enferma durante el contrato, el contrato no se prorroga por la duración de la suspensión. Sin embargo, en caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional , cuando la DDC incluya una cláusula de renovación, el empleador no podrá, durante períodos de suspensión, rechazar la renovación a menos que pueda justificar un motivo real y grave , ajeno a accidente o enfermedad.
Se distingue entre contratos a plazo precisos (el contrato fija una fecha para la finalización del contrato) y contratos a plazo imprecisos para los que la consecución del motivo pone fin a la relación contractual (por ejemplo, la contratación definitiva de una persona o el regreso de el titular en baja por enfermedad o por maternidad ).
La duración máxima de una DDC está limitada a 18 meses y puede llegar hasta los 36 meses en el caso general, teniendo en cuenta una posible renovación (9 meses cuando se espera una contratación definitiva , la ejecución de obra urgente inmediata; 24 meses en la caso de contratos en el extranjero, reposición de un puesto que debe desaparecer, orden de exportación excepcional, contrato de aprendizaje).
Pero, en el contexto de contratos para los que la fecha de finalización no está predeterminada, la duración puede ser mayor. Este es el caso cuando la persona contratada con un contrato de duración determinada reemplaza a un empleado en baja por paternidad . En este caso (cuando no incluye un plazo preciso), el contrato tiene una duración mínima.
El período de prueba , que puede no existir, es, a falta de costumbre o disposición convencional más favorable, de un día a la semana dentro del límite de dos semanas cuando el contrato sea menor o igual a seis meses. Y de un mes cuando el El contrato supera los seis meses.
Renovación: Dos veces y bajo determinadas condiciones (contratos de duración determinada, la duración total no debe exceder la duración legal, las condiciones de renovación pueden haber sido especificadas en el primer contrato y, en cualquier caso, necesariamente se materializan mediante una modificación).
Cuando finaliza un contrato de duración determinada, no es posible recurrir a un nuevo contrato de duración determinada en el mismo puesto de trabajo antes del vencimiento de un determinado período, denominado período de espera . Sin embargo, en algunos casos no se aplica el período de espera.
Los asalariados con contrato de duración determinada, a excepción de los temporeros, se benefician de la mensualidad, es decir, la mensualidad de la retribución que no varía según el número de días del mes.
También se benefician del principio de igualdad de remuneración con un empleado fijo.
Si al final del contrato de duración determinada no continúan las relaciones contractuales con contrato de duración indefinida , el trabajador deberá beneficiarse de una indemnización por precariedad , equivalente al 10% de la retribución total bruta.
Sin embargo, algunos contratos no dan derecho a esta compensación:
Asimismo, no hay pago de esta prima de precariedad si ya no existe:
Si la organización de las vacaciones en la empresa y la duración del contrato no permiten la toma de vacaciones retribuidas por parte del trabajador, este último tiene derecho a una indemnización en sustitución de la baja retribuida, calculada en proporción a su tiempo de presencia.
En principio, el contrato de duración determinada se ejecuta hasta el final del plazo . No obstante, podrá rescindirse mediante acuerdo entre las partes antes de este plazo.
De acuerdo con el código laboral, no debemos confundir el método de terminación anticipada de la DDC (Capítulo III del Título IV del Libro II de la primera parte del Código del Trabajo) con las posibilidades de terminación de un CDI (Título III del Libro II de la primera parte del Código del Trabajo). Por ejemplo, hablamos de un cese anticipado por iniciativa del empleado o del empleador, que no debe confundirse con una renuncia o despido con un marco legal específicamente utilizado para un CDI.
El contrato de duración determinada siendo de forma despectiva, siendo el principio en derecho el CDI , cuando el empleado justifica una contratación por tiempo indefinido, puede romper el CDD antes de su término pero debe respetar un plazo de preaviso cuya duración depende de la duración del contrato.
También puede rescindirse anticipadamente en caso de falta grave por parte de cualquiera de las partes o en caso de fuerza mayor . Según la jurisprudencia, la fuerza mayor es un hecho excepcional, imprevisible e insuperable que imposibilita la ejecución del contrato de trabajo. Rara vez se acepta este motivo; por tanto, la puesta en quiebra de una empresa no presenta las características de fuerza mayor.
La ley de 17 de mayo de 2011 sobre simplificación y mejoramiento de la calidad de la ley posibilita ahora la rescisión anticipada de un contrato de duración determinada por incapacidad del empleado declarada por el médico del trabajo (JO 18 de mayo de 2011; Laboral C. , art. L.1243-1).
Antes de esta ley, el contrato de duración determinada sólo podía rescindirse antes de la finalización del plazo en caso de acuerdo entre las partes, falta grave, fuerza mayor o si el empleado pudiera justificar la contratación por tiempo indefinido. Ninguna otra situación permitía la rescisión anticipada del contrato de duración determinada por incapacidad salvo por incapacidad de origen profesional, por lo que el empleador sólo podía solicitar la rescisión judicial del contrato. A partir de ahora podrá romper el contrato de duración determinada antes del plazo por incapacidad. Así, la incapacidad, de origen profesional o no, se convierte en una nueva causa de resolución anticipada del contrato de duración determinada. Por tanto, cubre la incapacidad de origen profesional y no profesional. Sin embargo, el camino hacia la terminación anticipada solo está abierto en la medida en que se demuestre que es imposible reclasificar al empleado en la empresa y, en su caso, en el grupo.
En lo que respecta a lo dispuesto en el artículo L.1226-4 del Código del Trabajo, relativo a la reanudación del pago del salario por parte del empleador, una vez transcurrido el plazo de un mes, se aplica al trabajador en DDC declarado no apto.
Asimismo, la extinción del contrato de duración determinada pronunciada en caso de incapacidad otorga al trabajador el derecho a una indemnización específica por cese. Es el artículo L.1226-4-3 del código laboral, el que prevé este principio, (pero solo fija el monto mínimo). Según este artículo: "La extinción del contrato de duración determinada pronunciada en caso de incapacidad otorga al trabajador el derecho a una indemnización cuyo importe no podrá ser inferior al de la indemnización prevista en el artículo L. 1234-9. Esta indemnización por rescisión se paga en los mismos términos que la indemnización por precariedad prevista en el artículo L. 1243-8 ” .
Así, en caso de resolución anticipada del contrato de duración determinada por incapacidad, el trabajador tiene derecho a una indemnización, cuyo importe no podrá ser inferior:
Se paga en las mismas condiciones que el subsidio de precariedad previsto en el artículo L 1243-8 del Código del Trabajo, es decir al final del contrato, al mismo tiempo que el último salario.
La terminación anticipada del contrato de duración determinada es ilegal salvo en los casos previstos en los artículos L.1243-1 y siguientes del Código del Trabajo.
La extinción anticipada del contrato de trabajo de duración determinada que se produzca a iniciativa del trabajador fuera de los supuestos previstos en los artículos L. 1243-1 y L. 1243-2 da derecho al empleador a indemnizar por daños y perjuicios correspondientes al perjuicio sufrido.
La terminación anticipada del contrato de trabajo de duración determinada que se produzca por iniciativa del empleador, excepto en casos de falta grave, fuerza mayor o incapacidad señalada por el médico del trabajo, otorga al empleado el derecho a indemnización por daños y perjuicios por una cantidad al menos igual a la remuneración que habría percibido hasta la finalización del contrato, sin perjuicio de la indemnización por rescisión prevista en el artículo L. 1243-8. No obstante, cuando el contrato de trabajo se resuelva antes de la finalización del plazo debido a una reclamación derivada de un caso de fuerza mayor, el trabajador también tiene derecho a una indemnización compensatoria cuyo importe es igual a la retribución que habría percibido hasta el final del contrato. Esta compensación corre a cargo del empleador.
Sin embargo, la DDC no se puede rescindir anticipadamente por:
Esta posibilidad de obtener la reclasificación en CDI de un contrato laboral irregular de duración determinada está expresamente prevista por la ley.
Esta recalificación es posible en particular cuando:
El empleado reclamante debe presentar su denuncia ante el tribunal laboral . El Código del Trabajo prevé un procedimiento especial y rápido sin conciliación previa.
Bibliografía: Ediciones legislativas