| CIUO | 3333 |
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| ROMA (Francia) | M1502 |
Un reclutador , también llamado headhunter (del inglés head-hunter ) es una persona encargada del reclutamiento de personas en diferentes contextos.
Como parte de una reunión de consumidores ( marketing ), un reclutador es responsable de encontrar consumidores que correspondan a un perfil definido por la empresa que solicita el estudio de mercado.
Las empresas de contratación son empresas proveedoras de servicios que ofrecen herramientas y servicios relacionados con el tema de la contratación de nuevos empleados.
En Francia, las empresas de contratación se han organizado en torno a sindicatos profesionales , por ejemplo, Syntec Recruitment Consulting Union desde1998.
En la contratación, debemos distinguir dos modos de funcionamiento
La contratación tradicional consiste, a través de anuncios y ofertas de trabajo , en atraer candidatos que se postulen. Este es el método más utilizado por las empresas.
Las empresas de contratación se caracterizan por su connotación "generalista" o "especializada", según las áreas de intervención, sectores o funciones.
El desarrollo exponencial de las tecnologías de la información, las comunicaciones y todos los servicios asociados ha generado para las empresas una creciente necesidad de colaboradores altamente especializados en las tecnologías más avanzadas.
Para cubrir estas nuevas necesidades, un gran número de consultoras de selección se han especializado en sectores y funciones relacionados con las nuevas tecnologías.
El enfoque directo consiste en contactar con un candidato por correo electrónico o por teléfono sin que éste haya solicitado un puesto. Como tal, hay varias formas de proceder:
Existe una posible confusión entre la “búsqueda de cabezas”, que es uno de los medios para realizar el acercamiento directo, y el acercamiento directo en sí mismo.
El headhunting o ( Head Hunting ) es una metodología real de enfoque de candidatos particulares para identificar "objetivos" de personas que coinciden estrechamente con las expectativas del cliente. La caza realizada por las propias empresas no es ilegal. Por otro lado, debido a la imagen agresiva que puede dar, las empresas prefieren confiar la caza a una firma para un enfoque más discreto. Obviamente, el costo de una caza real en comparación con un enfoque clásico es mayor. El tiempo dedicado a esta investigación también. Se requiere agilidad para apuntar al tipo de "rastros" a seguir, para subir en los organigramas de empresas o grupos.
Tiene lugar en varias etapas:
La metodología de cazatalentos puede cruzar la frontera del marco legal (por ejemplo en Francia, las reglas de no discriminación: artículo L122-45 del código laboral, artículos L121-6 del código laboral, ley número 92-1446 del 31 de diciembre de 1992).
Muchos de las empresas de cazatalentos practican la técnica conocida como "entrevista por competencias" , es decir, una entrevista centrada en ejemplos de situaciones concretas que faciliten la comprensión de cómo y con qué resultado ha gestionado un directivo tal o cual situación. .
Además, las verificaciones de referencia pueden ser una parte integral del reclutamiento, con el fin de intentar calificar el desempeño anterior de los candidatos. En Francia, estos controles están regulados por ley: deben llevarse a cabo con el acuerdo del candidato con una lista de personas comunicadas por dicho candidato, mientras que solo se refieren a la recopilación de información relacionada con el desempeño y / y el comportamiento del candidato en el curso de sus actividades profesionales.
El término Executive Search no designa un método particular de enfoque, sino más bien la población objetivo, es decir, los altos ejecutivos. Cada firma tiene su propia definición del nivel de remuneración asociado a esta categoría de perfiles; por ejemplo, generalmente, en Francia, entre 100 y 150 k € en la década de 2010.