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La evaluación de competencias es el análisis y valoración de las competencias profesionales y personales, así como de las aptitudes y motivaciones de una persona.
Conduce a la definición de un proyecto profesional realista y adaptado al mercado laboral y, si es necesario, a la definición de un proyecto de formación continua o complementaria.
Son muchas las motivaciones para realizar una evaluación de competencias: reorientación profesional, realización de formación para la obtención de un diploma , desarrollo interno o externo, realización de una validación de la experiencia adquirida en Francia, voluntad de un superior jerárquico para despedir a un empleado inconveniente ...
La evaluación de habilidades es un curso de formación individual financiado en su totalidad o en parte, previa presentación de especificaciones que cumplen, por los organismos de recaudación conjunta aprobados ( OPCA y OPACIF). Se rige por la ley de 1991 sobre evaluación de competencias. También se puede financiar como parte del plan de formación de la empresa.
Toda la información relacionada con los objetivos, avances y propósitos de la evaluación de habilidades se puede encontrar en esta ley de 1991 y no puede ser modificada.
Condiciones especiales para funcionarios públicos.
Para beneficiarse de la licencia por evaluación de competencias, el personal debe justificar:
El agente puede beneficiarse, a petición suya, de una evaluación de habilidades dos veces durante su carrera. La segunda revisión solo se puede solicitar después de un período mínimo de cinco años después de la anterior. También puede beneficiarse de una evaluación de habilidades a propuesta de su administración o su comunidad. La evaluación de habilidades es apoyada por la comunidad o directamente por el agente.
Apuestas
El servicio permite a los beneficiarios:
Dispositivos complementarios
La valoración profesional, cuyas finalidades se pueden adaptar a los retos individuales de un empleado para desarrollarse en su empresa, será financiada íntegramente por el plan de formación de su empresa. llevado a cabo internamente
El marco legal está definido en la ley de evaluación de competencias que data de 1991. Los funcionarios territoriales se rigen por la ley n ° 2007-209 del 19 de febrero de 2007 relativa a la función pública territorial.
“La evaluación de competencias solo se puede realizar con el consentimiento del trabajador. "
“La información solicitada al beneficiario de la evaluación de competencias debe tener un vínculo directo y necesario con el tema de la evaluación tal y como se define en el segundo párrafo del artículo. El beneficiario debe responder de buena fe. "
“La persona que se ha beneficiado de una evaluación de competencias en el sentido del Decreto 2008-144 del 7 de marzo de 2008 es el único destinatario de los resultados detallados y un documento resumen. Solo deben comunicarse a un tercero con su consentimiento. "
“La negativa de un empleado a dar su consentimiento para una evaluación de habilidades no constituye una falta ni una razón para el despido. "
"La evaluación de competencias sólo se puede realizar tras la celebración de un acuerdo tripartito entre el empleado beneficiario, el organismo que realiza las evaluaciones y el organismo conjunto aprobado para la licencia de formación individual mencionada en el Decreto 2008-144 de 7 de marzo de 2008 cuando la evaluación es llevada a cabo como parte de la licencia de evaluación de competencias, es decir, el empleador cuando la evaluación de competencias se lleva a cabo en el marco del plan de formación.
Estos acuerdos tripartitos se establecen de acuerdo con los acuerdos estándar definidos por orden del Ministro, responsable de la formación profesional y recordando a los signatarios las principales obligaciones que les incumben respectivamente. "
“Se requiere que las organizaciones proveedoras utilicen métodos y técnicas confiables para realizar evaluaciones de habilidades, implementadas por personal calificado, de conformidad con las disposiciones del mismo decreto. "
"Todo organismo que proporcione una evaluación de habilidades y que también realice una o más de otras actividades debe:
a) Contar dentro de su organización con una estructura identificada, destinada exclusivamente a realizar valoraciones de competencias y acciones de evaluación u orientación en materia profesional; b) Tener cuentas separadas para cada una de sus actividades "" Los documentos elaborados para la realización de una evaluación de competencias son inmediatamente destruidos por el prestador del servicio, salvo que el beneficiario solicite una solicitud por escrito basada en la necesidad de seguimiento de su situación; en este caso, no se pueden conservar durante más de un año. "
El marco legal prevé una duración de 24 horas, incluyendo un mínimo de 10 horas para entrevistas presenciales (Cfr. Ley de 1991). En general, los centros ofrecen entre las 12 y las 16 horas entrevistas presenciales, divididas en sesiones de 2 a 3 horas. La duración mínima de la evaluación de competencias es de 3 semanas, su duración máxima es de 3 meses.
El programa detallado se describe en el decreto 2018-1330 del 28 de diciembre de 2018
Consta de 3 fases: fase preliminar, fase de investigación, fase de conclusión y mantenimiento
Incluye la definición de una a tres trayectorias profesionales y un plan de acción.
Entrevista preliminarMantenimiento de una hora
El viaje personal y profesional
El perfil de personalidad
Aspiraciones
Definir y validar un proyecto profesional
El documento resumen Al final de esta fase, el consultor debe escribir y proporcionar al beneficiario un resumen.
De acuerdo con el artículo R.6322-38 del Código del Trabajo, este resumen incluye la siguiente información: 1 ° Circunstancias del balance 2 ° Competencias y habilidades del beneficiario en cuanto a las perspectivas de desarrollo previstas 3 ° En su caso, elementos constitutivos el proyecto profesional y posiblemente el proyecto de formación del beneficiario y las principales etapas previstas para la realización de este proyecto.
Solo el beneficiario es el destinatario del resumen y todos los documentos relacionados con la evaluación de competencias. El prescriptor (el empleador) puede ser el destinatario de la hoja de asistencia únicamente. Es posible transmitir el resumen a un tercero con la condición imperativa de que el beneficiario haya autorizado expresamente al consultor para hacerlo.
El gabinete debe destruir todos los documentos de trabajo y el resumen después de la última entrevista. Sin embargo, si el beneficiario le autoriza a conservar sus documentos durante un período de tiempo más prolongado, la destrucción debe llevarse a cabo a más tardar un año después.
Seguimiento a los 6 mesesA cada beneficiario le sigue un único asesor (el que conoció al candidato durante la entrevista preliminar y que brinda apoyo de principio a fin).
Sin embargo, dependiendo del perfil y habilidades de este asesor, especialmente si no es un psicólogo calificado y / o si no tiene una práctica confirmada de recursos humanos en la empresa, la evaluación de habilidades incluirá la participación de otros grupos de interés: al menos , un practicante de recursos humanos en una empresa, que arrojará luz sobre la integración del beneficiario en un nuevo sector de actividad y / o una nueva profesión desde el punto de vista de la viabilidad. Un psicólogo autorizado para administrar pruebas de personalidad también puede intervenir si las pruebas están incluidas en el programa de evaluación de habilidades.
En general, los asesores trabajan dentro de un equipo multidisciplinario, esta multidisciplinariedad garantiza el mejor apoyo para el candidato.
Una participación necesaria del empleadoLa evaluación de competencias es sobre todo la del beneficiario. Debe apropiarse gradualmente de la asistencia que le brinda el Centro de Evaluación de Habilidades. Esta apropiación supone una implicación total: trabajo de reflexión personal sobre su curso, pero también investigación o acciones sobre el terreno.
Es importante dinamizar al beneficiario para que participe en un proceso de cambio.
El beneficiario de la evaluación de competencias puede acceder a diversas fuentes de información: descripciones de puestos, información sobre organizaciones de formación y sus programas, etc. En la era de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación, debe tener a su disposición, mediante acceso a Internet, de recursos internacionales.
Una red de socios a disposición de los beneficiariosEs necesario que el beneficiario se reúna con interlocutores que ejercen la (s) profesión (es) que corresponden a sus aspiraciones, con el fin de entrevistarlos y poder hacerse la idea más objetiva posible de la adecuación, o no, entre sus logros, motivaciones, potencialidades. y la profesión objetivo. El objetivo es que llegue a una visión concreta de la profesión o del cargo, contada por un profesional que la ejerce.
En el servicio civil estatal
En el servicio público hospitalario
En la función pública territorial