La gestión de recursos humanos o HRM (antes Gestión de Personal ; en ocasiones denominada gestión del capital humano ) es el conjunto de prácticas implementadas para gestionar, movilizar y desarrollar los recursos humanos involucrados en la actividad de una organización .
Estos recursos humanos son todos los empleados de todos los estados ( trabajadores , empleados , gerentes ) que forman parte de la organización pero también, y cada vez más, vinculados a ella por informes de sujeción (bien, los subcontratistas externos o proveedores se consideran parte de facto de el alcance de los recursos humanos de la empresa).
Inicialmente, esta función se entiende desde una perspectiva operativa. Se trata de administrar una plantilla que puede ser numéricamente importante y dividida en diferentes niveles de jerarquía o cualificación: ( gestión de nóminas , legislación laboral , contrato de trabajo , etc.).
En segundo lugar, la función adquiere una dimensión más funcional . Se trata de mejorar la comunicación transversal entre servicios y procesos e implementar el desarrollo de los empleados dentro de la empresa ( gestión de carrera , gestión prospectiva de puestos y competencias o (GPEC), contratación (selección), formación , etc.)
La gestión de recursos humanos interviene en todas las etapas de la vida de los empleados en la empresa, incluida su entrada y salida. Por tanto, se descompone en múltiples tareas: definición del trabajo, contratación , gestión de carreras profesionales , de formación , de nómina y compensación de gestión , evaluación de desempeño, gestión de conflictos , laborales y sindicales de relaciones , el personal de motivación y participación, de comunicación , de trabajo condiciones , de selección y de capital ( justicia distributiva, interactiva, etc.).
Para potenciar las habilidades , la motivación , la información y la organización , es posible prestar toda la atención necesaria a determinadas herramientas de gestión:
La motivación positiva y la motivación negativa tienen cada una su eficacia. La sanción puede desmotivar al interesado. Pero este miedo debe ponerse en perspectiva porque exige el principio de responsabilidad y el ejemplo. También remite al individuo al grupo. Este último puede pasar un mal rato con conductas no autorizadas cuando está fuera de juego, puede ser un factor desmotivador cuando la ausencia de sanción se traduce en un desequilibrio entre el que se entrega y el que no hace nada. La preocupación por la equidad debe guiar al administrador. Desde este punto de vista, la gestión de recursos humanos también debe integrar en su práctica administrativa, la noción de grupo o equipo: a través de la comunicación y la transparencia. Es fundamental que el empleado cuente con la información necesaria para el cumplimiento de su tarea, y tenga una idea precisa de la evolución y objetivos de la propia empresa, y de su entorno. Hoy en día, la abundancia de información ha hecho necesaria la puesta en marcha de sistemas de gestión de la información , como los sistemas de gestión del conocimiento ; mediante la planificación y el seguimiento del progreso de las tareas. Optimizar la organización, es decir, programar las tareas y asignarlas a las personas más competentes disponibles, mejora la eficiencia de ejecución; por la administración de personal . Se suele decir que una buena gestión de los recursos humanos se traduce primero en una administración de personal confiable. En este caso, se trata de asegurar su plantilla asegurando el pago riguroso de sueldos y bonificaciones, haciendo un seguimiento de la gestión de asistencia y absentismos, horas extraordinarias , planificando las vacaciones , organizando reemplazos, etc.
Este punto es fundamental, porque caracteriza parte de las obligaciones contractuales (estatutarias para un funcionario) de una empresa (de un servicio público) hacia su empleado . Cuando la empresa atraviesa una crisis, el papel de los recursos humanos es fundamental. Una crisis, incluso financiera, es a menudo el resultado de un error humano . Es deber de los directores de recursos humanos poner en marcha un proyecto de recuperación y esto requiere el nombramiento y seguimiento de un equipo de intervención eficaz. Desde la identificación hasta el final de la crisis, la gestión de recursos humanos es la verdadera clave de la que puede depender el futuro de la estructura.
Una cuestión en la gestión de recursos humanos es la gestión de costes, por ejemplo, los relacionados con la rotación o el absentismo .
El concepto de empresa se ve como un "cuerpo social" se instalaron y se desarrolló a principios del XX ° siglo entre otros por los directores en ejercicio y Francia Henri Fayol . Desde esta perspectiva, la gestión de recursos humanos corresponde a una función real de la empresa.
Los departamentos de recursos humanos desarrollan sus misiones y funciones en colaboración con otros departamentos y directores de campo en línea con los objetivos marcados por la empresa, asociación o administración. Así, la gestión de recursos humanos se considera, en algunas organizaciones, como corresponsable de áreas como la producción o la gestión de la calidad .
Es posible identificar muchas tareas para esta función que son:
La gestión de recursos humanos requiere la movilización de conocimientos y experiencia variada: gestión, economía, derecho, sociología, psicología ...
Es posible distinguir los siguientes enfoques teóricos:
El enfoque más frecuente radica en el enfoque de la gestión de recursos humanos como las principales fases del progreso del ciclo de vida del contrato de trabajo . Esto permite abordar la relación de la organización con su empleado desde la contratación hasta el abandono de la empresa (jubilación, despido, dimisión, etc.). Debe complementarse necesariamente con una visión colectiva a través de procesos como las relaciones sociales y sindicales, los sistemas de información, el control de la gestión social, etc.
Otro enfoque adoptado en el libro HR Manager retiene cuatro misiones esenciales para los recursos humanos, que son:
Los recursos humanos tienen cuatro misiones esenciales según el libro Human Resource Champions :
La evaluación de la gestión de recursos humanos es un proceso crucial en la evaluación del plan de acción de una organización . Puede realizarse sobre la base de criterios establecidos o de resultados registrados después de la implementación de estrategias de recursos humanos en una organización. La evaluación de la gestión permite una revisión completa de las políticas de capital humano dentro de una organización y el ajuste de su plan de acción.
Es importante y, a menudo, muy necesario evaluar metódicamente las políticas y las prácticas de gestión de recursos humanos. Para lograr el éxito esperado, sería imperativo hacer una buena evaluación que permita una mejora constante. Este paso es en cierto modo una evaluación que determina el desempeño organizacional. Entonces, puede ser fuerte o débil. En el caso de que este último resulte débil, se deben resaltar todos los puntos negativos de la función de recursos humanos y luego determinar el origen de estos problemas. Pueden verse en la implementación de políticas de gestión o en el propio plan. Si el problema surge de la aplicación de políticas de recursos humanos, los gerentes tenderán a oponerse a cambios en sus planes estratégicos. Además, los empleados también pueden tener esta actitud ante los cambios bruscos ya que esto tenderá a darles nuevas responsabilidades. Para evitar conflictos, es importante tener evaluaciones periódicas para aplicar los cambios de manera consistente, ya que la aplicación repentina de cambios causa conflictos. “Uno de los mayores obstáculos a superar, tanto para los directivos como para el Departamento de RRHH, es la indiferencia de los sistemas de RRHH actuales ante misiones y proyectos cada vez más transversales. Así, la participación de técnicos de un laboratorio en una misión transversal degradará su ratio de productividad dentro de su unidad de producción. Y será lo mismo para todos los demás miembros de los equipos transversales, ya sean de los departamentos de marketing, legal, informática, investigación… ”.
Los casos de prácticas de clasificación forzada , o subvaloración forzada , en ciertas empresas se están revelando gradualmente. Se trata de infravalorar a un empleado para cumplir cuotas de malos empleados y poder despedirlos por insuficiencia profesional, como los casos denunciados en Sanofi o en el sector de la automoción.
El propósito de una entrevista de evaluación y desarrollo es identificar las brechas entre las habilidades que tiene un empleado y los requisitos del puesto que ocupa (según lo definido por sus especificaciones), con el fin de determinar los objetivos prioritarios de desarrollo. Esta evaluación puede tener lugar como parte de la entrevista de evaluación anual o ser objeto de una entrevista específica.
Para realizar una adecuada evaluación de la gestión de recursos humanos, basta con realizar la comparación entre los objetivos marcados y los resultados finales utilizando los criterios de evaluación y corrección. Estos criterios deben reflejar los resultados esperados, de los cuales se trata de medir la relevancia de las acciones emprendidas para alcanzar los objetivos planteados, teniendo en cuenta los distintos socios de la organización. Finalmente, los resultados de las evaluaciones deben aportar medidas correctivas que mejoren y reposicionen las políticas de gestión de recursos humanos de una organización para que sea eficiente en su entorno interno y externo.
La evaluación del desempeño de los recursos humanos implica un trabajo organizacional de definición de indicadores de desempeño individual y coordinación con miras al uso de estos indicadores. El uso de soluciones de software permite facilitar el acceso a numerosos indicadores sobre gestión del talento y destacar el desempeño de los empleados clave de la compañía. Se puede citar en particular el uso frecuente de HRMS . Un estudio independiente que analizó la cuestión ha puesto de manifiesto que las empresas y administraciones francesas recurren a tres competencias distintas relacionadas con el uso de software en la evaluación del desempeño de la función de recursos humanos: consultoría, subcontratación y toma de decisiones.
Si bien las soluciones de evaluación del desempeño de recursos humanos y gestión del talento han aparecido históricamente en los mercados a través de especialistas en una de las tres áreas de especialización, también están apareciendo soluciones generalistas. Existen muchas soluciones informáticas, denominadas HRIS, internalizables o SaaS que permiten la gestión de los recursos humanos:
La función de Recursos Humanos no es inmune al proceso de digitalización. En pocos años, la evolución de las nuevas tecnologías ha empujado a las empresas a evolucionar. El campo de los recursos humanos se ve hoy particularmente afectado por este fenómeno.
Esta digitalización consiste en el uso de nuevas tecnologías y NTIC (Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación) para hacer más eficientes todas las funciones de los recursos humanos. La digitalización es hoy en día un medio para optimizar la gestión del departamento de RR.HH. al reducir las tareas que consumen mucho tiempo. Con esto nos referimos a los numerosos documentos (trabajos) asociados con el departamento de recursos humanos. La desmaterialización de estos documentos es por tanto necesaria lógicamente en procesos puramente administrativos de RRHH (nóminas, bajas, ausencias, etc.)
Las funciones de Recursos Humanos más afectadas por la digitalización son:
Funciones |
Vientos alisios |
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Dirección y estrategia |
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Gestión de empleo, carreras y habilidades |
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Relaciones sociales |
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Administración de personal |
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Reclutamiento |
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Capacitación |
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Remuneración |
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Sistemas de información de RRHH |
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Gestión del cambio |
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Comunicación |
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Gestión internacional de recursos humanos |
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Control de gestión social |
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Otro |
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Los profesionales de recursos humanos pueden ser miembros de asociaciones .
En Francia , por ejemplo, existe la ANDRH (Asociación Nacional de Directores de Recursos Humanos). Las asociaciones de jóvenes profesionales también proporcionan información periódica.A nivel europeo , existe la EAPM (Asociación Europea para la Gestión de Personas). En Quebec , la CRHA (Orden de consultores aprobados de recursos humanos).