Parte de | Sociología |
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Objeto | Organización |
La sociología de las organizaciones es una rama de la sociología que estudia cómo los miembros de una organización (los actores) construyen y coordinan actividades colectivas organizadas.
También se puede definir como una ciencia social que estudia entidades particulares llamadas organizaciones , así como sus modos de gobernanza e interacciones con su entorno, y que aplica métodos sociológicos al estudio de estas entidades. Hace una contribución significativa a las ciencias de la gestión .
Está en la intersección de varias disciplinas, incluida la economía de las organizaciones , la gestión y la teoría de las organizaciones .
El término organización tiene tres significados distintos en sociología:
Por tanto, el estudio de las organizaciones cumple un triple requisito:
La sociología de las organizaciones, al estudiar el fenómeno de la organización, plantea ciertas cuestiones recurrentes, que muchas veces están ligadas a las tensiones que afectan a las organizaciones. Dieron lugar a diferentes temas de estudio. Por ejemplo :
Para responder a estos diferentes desafíos, la principal dificultad es encontrar una herramienta de observación y comprensión de la organización. Para ello, Gareth Morgan , durante su trabajo histórico en la comprensión de las organizaciones, ofrece una cuadrícula de lectura que pueden utilizar investigadores y directivos. Para comprender mejor las organizaciones, Morgan sugiere el uso de metáforas. Según este autor, las teorías de la organización se basan en imágenes implícitas que arrojan luz sobre las organizaciones. En funcionamiento por analogía, las metáforas permitirán resaltar las similitudes que puedan existir entre la organización, por un lado, y la imagen utilizada, por otro. Además, existirán distorsiones que no cubrirán las diferencias entre la organización y su imagen. Por lo tanto, el hombre será como un león, valiente, fuerte y feroz, pero será diferente, en el sentido de que no tendrá pelaje, cuatro patas, dientes afilados y cola. Además, Morgan observa que un mismo objeto se puede representar con diferentes imágenes. Estos, teniendo en cuenta las similitudes y distorsiones inherentes a cada uno, ofrecerán una visión complementaria pero incompleta de la empresa.
Las metáforas retenidas por Morgan nos permiten ver la organización:
Fue hacia el final del XIX ° siglo que los primeros estudios sociológicos del fenómeno organizacional aparecen. Están vinculados a un doble movimiento: el desarrollo de grandes industrias y burocracias , la constitución de la sociología como un cuerpo de conocimiento diferenciado.
Destacarán tres autores. Producirán obras paralelas y complementarias.
Dentro del corpus, hay muchos enfoques que mezclan sociología y psicología .
El trabajo de los precursores es esencialmente normativo, o el campo de estudio que cubren es demasiado vasto para permitir la constitución de una disciplina real. De hecho, la sociología de las organizaciones realmente surgirá con el desarrollo de la Escuela de Relaciones Humanas .
Esta escuela, nacida en la década de 1930 en los Estados Unidos de América , está dominada por la personalidad de Elton Mayo . Afirma, contra el taylorismo , el papel esencial del factor humano y relacional en la determinación de la productividad económica. Por lo tanto, reintroduce los factores psicosociales en el corazón del análisis organizacional, dejando así el campo abierto a la aplicación de métodos resultantes del análisis sociológico. A partir de este análisis, autores como Abraham Maslow o Frederick Herzberg han profundizado la motivación dentro de las organizaciones.
Las teorías del sociopsicoanálisis son enfoques que aplican conceptos y métodos psicoanalíticos a las organizaciones. Algunas se inspiran en las teorías psicoanalíticas de Lacan , otras como las de Eugène Enriquez , explotan y amplían la obra de Freud sobre la psicología de las multitudes.
Las teorías de la psicología social estudian dinámicas de grupo en las organizaciones, otras relaciones informales: amistades, influencia, poder, persuasión, liderazgo, conformismo, etc. También nació una corriente en torno a las Teorías de necesidades y motivaciones .
Algunos enfoques se centran más en aspectos de identidad. Estudian por un lado la creación del Yo a través de la experiencia de socialización en una empresa, y por otro lado, relacionan la permanencia de las reglas con los fenómenos identitarios. Por tanto, estos enfoques se centran en la identidad social en el trabajo .
Renaud Sainsaulieu , por ejemplo, afirma que la construcción de la identidad en el trabajo se da dentro de diferentes modelos de relaciones de poder como:
Entonces, con Sainsaulieu, sustituimos un enfoque del poder en términos de identidad por un enfoque del poder en términos de utilidad. Fundamentalmente, el poder, la negociación en acción se vuelve tan importante, si no más, como el contenido de las negociaciones.
Ciertos enfoques se están desarrollando en las ciencias cognitivas , la sociología cualitativa, la microsociología, el interaccionismo simbólico o la etnometodología para comprender mejor el funcionamiento de las organizaciones. Muy a menudo, se basan en un método integral y en observaciones detalladas del campo de la organización. Erving Goffman introdujo así el famoso concepto de institución total .
Un enfoque igualmente prometedor en la sociología de las organizaciones lo proporciona la sociología de la traducción de Michel Callon y Bruno Latour . También permite abordar temas más o menos desatendidos por el corpus clásico. Se centra en los fenómenos de redes, en los métodos de intervención dentro de estas redes y en la constitución del conocimiento dentro de las organizaciones.
La administración tiene un corpus que se extiende a ambos lados de la sociología organizacional y la economía de las organizaciones . Dentro del corpus de la sociología de las organizaciones, la escuela de la contingencia mezcla sociología y gestión.
Las décadas de 1950 y 1960 vieron el nacimiento de la llamada escuela socio-técnica con el Instituto Tavistock en Londres . Esta escuela estudia el vínculo entre los sistemas técnicos y humanos. Se parte de la observación de que los cambios tecnológicos tienen un impacto decisivo en el funcionamiento de los grupos y en los individuos que los componen. Esto implica que las decisiones deben tener en cuenta los factores humanos (calificaciones, expectativas, sentimientos, valores) y el entorno (equipos, maquinaria, procesos, horas de trabajo, condiciones de trabajo). La escuela sistémica se registrará como una extensión del trabajo de esta escuela.
Como extensión de la escuela socio-técnica, la escuela de la rentabilidad intenta dar cuenta de la forma en que se estructuran las organizaciones mediante el estudio de la influencia de las variables del contexto en las características de las organizaciones. A diferencia de la concepción taylorista predominantemente normativa de la buena organización "per se", Henry Mintzberg , el principal representante de la escuela de la contingencia , afirma que la estructura organizativa está relacionada con la naturaleza del entorno, pero no es mecánica ni determinista. Porque la estructura también depende de las metas que los líderes se propongan. De hecho, los mecanismos regulatorios internos de una organización deben ser tan variados como el entorno con el que debe lidiar.
Cualquier acto de gestión influye en la organización de la empresa. Así, muchos autores han participado en el análisis de la sociología de las organizaciones al ocuparse de la gestión. Es por ejemplo el psicólogo Rensis Likert quien buscaba demostrar que la supervisión participativa mejora el clima social de la empresa. Del mismo modo, Peter Drucker defenderá la descentralización del poder y la dirección por objetivos ...
Dentro del corpus, hay muchos enfoques con fuertes connotaciones sociopolíticas.
La teoría del actor estratégico , desarrollada por Michel Crozier y Erhard Friedberg asume que no es posible considerar que el juego de los actores está determinado solo por la coherencia del sistema o por las limitaciones ambientales. Se debe dar prioridad a la comprensión de cómo se construyen las acciones colectivas a partir de comportamientos e intereses individuales que a veces se contraponen entre sí. Entonces, en lugar de vincular la estructura organizacional a un conjunto de factores externos, esta teoría la aprehende como un constructo humano, incorporándose en ello a un enfoque que sitúa los determinantes causales como que van principalmente del individuo a la estructura (l individualismo metodológico) y no de la estructura al individuo (estructuralismo).
El análisis estratégico sigue siendo bastante impreciso sobre la forma en que se construyen las reglas. Sobre todo, destaca las estrategias de los actores frente a las reglas ya vigentes e insiste principalmente en el comportamiento racional de los actores frente a estas reglas. La teoría de la regulación social de Jean-Daniel Reynaud trata de llenar este vacío, sin dejar de ser coherente con el análisis estratégico, estudiando los mecanismos implicados en la producción, el mantenimiento, la destrucción y las reglas en las organizaciones. Por tanto, trata de comprender cómo se lleva a cabo la construcción de reglas, aquellas por las que un grupo social se estructura y se vuelve capaz de acciones colectivas. En esto, lleva a considerar el orden social ya no de manera estática, sino por el contrario a la manera de un orden negociado y dinámico.
La sociología de las lógicas de acción es desarrollada por Henri Amblard , Philippe Bernoux , Gilles Herreros, Yves-Frédéric Livian . Se mueve en tres direcciones:
La sociología de las organizaciones también puede considerar el papel de los agentes dentro de las organizaciones y la influencia de la sociedad en la organización. Aquí se pueden identificar varios enfoques:
Estos enfoques han tenido que afrontar diversas críticas. Tendrían la desventaja de no tener en cuenta la autonomía del fenómeno de la organización, y su capacidad para gestionar las relaciones y la coordinación de individuos relativamente libres y unidos en un fin colectivo. Además, presupondrían que las respuestas de los individuos son más o menos mecánicas, y no están determinadas a un modelo cultural impuesto desde el exterior. Sin embargo, en una organización, el sistema de valores y el sistema de reglas no son fijos. Son dinámicos y se adaptan tanto al entorno como a los cambios contextuales en situaciones internas dentro de la organización.
Otro enfoque que permite corregir este sesgo, es el del estudio de microcultivos. Fue desarrollado, entre otros, por Michel Liu . Permite analizar las organizaciones combinando los aportes de la escuela culturalista , la sociología cualitativa, el interaccionismo simbólico y la escuela socio-técnica.
La idea es que la cultura surge de la actividad del trabajo. Las culturas de trabajo se forman a partir de experiencias acumuladas e historizadas de capacidades estratégicas. Estas experiencias provienen de:
La cultura se identifica así a través de la construcción de reglas que resultan en parte de la situación de acción, en parte de las representaciones de las relaciones entre actores.
A continuación mostramos que la aplicación de una normativa de control puede chocar con la microcultura de una empresa o un taller. Los jugadores mantienen, por el poder negociador que les confieren las áreas de incertidumbre, la posibilidad de derrotar las reglas que emanan de la gestión. En consecuencia, un cambio de organización debe ir acompañado de la consideración de estas reglas sociales. Y estas reglas se desarrollaron y seleccionaron con mayor frecuencia durante un largo proceso de prueba y error, que permitió la acumulación y mejora del conocimiento local. Entonces, las reglas pueden servir para uno o más propósitos ocultos. Y estos propósitos con mayor frecuencia serán ignorados por el regulador, en la medida en que al no estar integrado en el contexto laboral, no tiene acceso a la “historia” de esta regla cuando se compromete a ejercer su poder regulador.
Sin embargo, estas reglas tienen una función crucial dentro de la organización. Por ejemplo, si en un taller se acostumbra saludar a los recién llegados con brusquedad, esto no significa que exista un sentimiento hostil que apunte a ahuyentar a los competidores potenciales. De hecho, tal regla tiene un propósito completamente diferente. Permite seleccionar a los trabajadores poniendo a prueba su capacidad de resistencia, al tiempo que los acostumbra a las difíciles condiciones laborales que imperan en la organización.
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