El propósito de la entrevista de trabajo o entrevista de reclutamiento es verificar de qué manera y cómo las habilidades del candidato son capaces de cumplir con el puesto a cubrir.
Estas entrevistas no pretenden evaluar el mercado laboral (este es el papel de las ferias y foros). La entrevista de selección resulta de una solicitud conjunta de la empresa y el candidato, para obtener una habilidad a cambio de un salario , correspondiente al candidato al lógico seguimiento de su proyecto profesional.
El interés de una entrevista es comprobar que el CV corresponde a la persona. El candidato no debe “leer” su CV (que ya ha hecho el reclutador) sino que debe saber “venderse” (más exactamente contratarse, promocionarse) destacando su trayectoria profesional y hablando de su experiencia (esto que no aparecen en el CV).
Esta fase precede a la firma del contrato de trabajo y destaca las cualidades del candidato: sus habilidades , su " motivación ", su capacidad de escucha, comprensión, análisis, síntesis, argumentación , adaptación., Autocontrol, disciplina, método de trabajo , elocución , réplica, etc. y permite al reclutador profundizar en las tareas a realizar.
La creciente evolución del mercado puede hacer que la empresa necesite contratar un empleado. El reclutador debe entonces definir el tipo de puesto a cubrir y las habilidades clave que se le atribuye. Hecho esto, emite un anuncio internamente ( red relacional ) y luego a través de la red externa a través de periódicos, anuncios clasificados y sitios de reclutamiento.
El candidato, después de haber definido su proyecto profesional , haber enviado su CV y su carta de presentación personalizada , es contactado por uno o más reclutadores. El reclutador puede, si lo hace mal, ser atacado por discriminación en la contratación ( legislación laboral ).
Luego viene la etapa de selección de entrevistas de trabajo en función de los criterios de necesidad a cubrir.
La fecha, el lugar y la persona con quien reunirse suelen acordarse por teléfono (o correo electrónico) de antemano entre las partes.
El candidato debe venir con un mínimo de documentos: su CV, su carta de presentación, fotocopias de sus últimos diplomas, su foto de identidad , su cédula vital , su proyecto de fin de estudios, atestaciones de empleadores anteriores o certificado (s) de trabajo, y posiblemente una copia de la última hoja de pago (tenga cuidado, comunicar esto al futuro empleador no siempre proporciona una ventaja, pero puede ser bueno tenerlo contigo para empresas temporales, por ejemplo ...).
El papel de la carta de presentación va mucho más allá de un simple documento informativo: constituye la columna vertebral de la historia del candidato y, junto con el CV, constituye el hilo conductor de la entrevista.
Proporcionar un medio de comunicación: un teléfono móvil en caso de retraso (recuerde apagarlo antes de la entrevista). Las pequeñas y medianas empresas (PYME) suelen reunirse en la misma dirección para reducir los costes de alquiler. Por lo tanto, es necesario conocer el código de entrada (si corresponde), el piso (también), el nombre de la empresa, el nombre de la (s) persona (s) y su (s) función (es).). Es importante conocer el nombre y función de la persona que lo recibirá; Si no pudo recopilar esta información de la persona de contacto que tenía en el teléfono cuando hizo la cita, no dude en (re) llamar a la centralita telefónica / recepción para solicitar esta información, o nuevamente, confirme cuando llegue. el día de la entrevista, siempre con la recepcionista.
La entrevista tiene lugar entre un candidato y un reclutador. Pero también con varios reclutadores o con varios candidatos. Puede ser formal o informal. La entrevista de trabajo puede tomar la forma de una reunión cara a cara o una entrevista telefónica. La elección de la técnica de contratación depende del puesto a cubrir.
La preparación se puede hacer con un guía (padres, amigos, hermanos y hermanas, etc., o incluso un mentor o entrenador en terminología anglosajona) y tiene como objetivo anticipar futuras preguntas. Hay que saber gestionar el tiempo de uso de la palabra (ni demasiado ni demasiado poco). Existen ciertas estructuras para preparar a los candidatos para entrevistas más técnicas en los sectores de banca de inversión, finanzas de mercado y consultoría estratégica.
Una mala decisión cuesta mucho dinero en una organización (costo de contratación, capacitación, productividad, marca, recontratación). La entrevista puede basarse en el estudio de su comportamiento en una situación de crisis . El reclutador luego plantea un problema y el candidato explica cómo lo resolvería .
El reclutador intenta intimidar al candidato: el propósito de esta entrevista es ver cómo maneja su estrés . Dudará de la veracidad de las palabras del candidato, pondrá al candidato en situaciones embarazosas como sobrecarga de trabajo y manejo de conflictos. Otra táctica es hablar en diferentes estilos y colocar al candidato en un entorno hostil (ruido ambiental, por ejemplo: teléfono sonando repetidamente, gente hablando en voz alta, gente entrando y saliendo de la habitación, etc.). El reclutador juega un papel y deliberadamente trata de "sacar al candidato del apuro" ejerciendo tanta presión como sea posible. Especialmente el candidato no debe alimentar a los trolls .
En muchas empresas, se solicitan pruebas psicométricas para verificar el desempeño intelectual y los componentes de la personalidad .
Las entrevistas en video son una nueva tendencia que ahorra mucho tiempo tanto a los reclutadores como a los candidatos. Se pueden realizar en vivo con herramientas como Skype o Google Hangouts pero también sin conexión con software especializado como easyrecrue o visiotalent.
Los reclutadores son generalmente: su futuro superior directo, el Director de Recursos Humanos , el anterior titular o la persona que lo pondrá en contacto con los otros 3.
Él sigue siendo él mismo. No servil, pero educado. Activo, atento, con actitud abierta, no juega con todo lo que se le presenta. Tome notas si es necesario.
La entrevista, en la medida de lo posible, debe ser una conversación en lugar de una serie de preguntas y monólogos (3-4 minutos como máximo cada vez).
La entrevista comienza con un gancho que pretende tranquilizar al candidato o, por el contrario, hacer una introducción brutal para poner a prueba sus réplicas.
Luego viene la presentación de las partes (los puntos 1 y 2 se pueden invertir):
Luego hay 3 fases:
Las preguntas más frecuentes en las entrevistas de trabajo (según Yves Gautier, Coach Emploi)
Las investigaciones han demostrado que las entrevistas deben estar estructuradas, aunque sean aburridas y una entrevista no estructurada puede ser peor que ninguna entrevista. También es necesario hacer preguntas que prueben la inteligencia o las tareas relacionadas con el trabajo. Se ha demostrado que las preguntas tipo rompecabezas son una completa pérdida de tiempo.