En el derecho francés, el artículo L1132-1 del código del trabajo hace que la discriminación en la contratación ilegal. La discriminación en la contratación es una discriminación que se evoca cuando se trata a los solicitantes de empleo de manera diferenciada sobre la base de criterios selectivos que carecen de una justificación objetiva y razonable con respecto al puesto de trabajo a cubrir, según el legislador.
"Ninguna persona puede ser excluida de un procedimiento de contratación o acceso a una pasantía o un período de formación en una empresa, ningún empleado puede ser sancionado, despedido o ser objeto de una medida discriminatoria, directa o indirecta, en particular en materia de compensación, en el sentido del artículo L.140-2, incentivos o reparto de acciones, formación, reclasificación, cesión, cualificación, clasificación, promoción profesional, cesión o renovación de contrato por origen, sexo, moral, orientación sexual, edad, estado civil o embarazo, características genéticas, pertenencia o no pertenencia, real o supuesta, a una etnia, nación o raza, sus opiniones políticas, sus actividades sindicales o mutualistas, sus convicciones religiosas, su apariencia física, su apellido debido a su estado de salud o discapacidad. Ningún trabajador podrá ser sancionado, despedido o ser objeto de una de las medidas discriminatorias a que se refiere el párrafo anterior por razón del ejercicio normal del derecho de huelga. Ningún empleado podrá ser sancionado, despedido o ser objeto de medida discriminatoria por haber testificado sobre las acciones definidas en los párrafos anteriores o por haberlas denunciado.
En caso de litigio relativo a la aplicación de los párrafos anteriores, el empleado afectado o el candidato a la contratación, para una pasantía o por un período de formación en la empresa presenta hechos que sugieran la existencia de discriminación directa o indirecta. A la vista de estos elementos, le corresponde al imputado probar que su decisión está justificada por elementos ”
Una encuesta realizada por Jean-François Amadieu, director del Observatorio de la Discriminación y profesor de sociología de la Universidad de París-I, hecha pública en noviembre de 2006, muestra el agravamiento de la discriminación en la contratación en Francia. Los resultados de las invitaciones a una entrevista de trabajo obtenidas por un candidato de referencia (hombre de 28-30 años, "francés nativo" por nombre y nombre, sin foto) y candidatos ficticios susceptibles de ser discriminados por: edad (a hombre de 48 a 50 años), sexo y número de hijos (una mujer con 3 hijos), origen (nombre y primer nombre del candidato), discapacidad (reconocimiento de cotorrep), de apariencia física (rostro feo). Las siguientes cifras se calcularon a partir de las respuestas brutas obtenidas durante las pruebas.
| Tipo de discriminación | Edad | Sexo y número de hijos | Apariencia | Desventaja | Origen |
|---|---|---|---|---|---|
| Tasa comparada con el candidato de referencia% | 32 | 63 | 71 | 55 | 36 |
| Tipo de empleo | Marco | Pr.Interm | Empleado | Obrero |
|---|---|---|---|---|
| Tasa de respuesta positiva% | 14 | 26 | 22 | 50 |
| Tipo de empleo | Marco | Pr.Interm | Empleado | Obrero |
|---|---|---|---|---|
| Tasa de respuesta positiva% | 61 | 74 | sesenta y cinco | 54 |
| Tipo de empleo | Marco | Pr.Interm | Empleado | Obrero |
|---|---|---|---|---|
| Tasa de respuesta positiva% | 82 | 19 | 62 | 59 |
| Tipo de empleo | Marco | Pr.Interm | Empleado | Obrero |
|---|---|---|---|---|
| Tasa de respuesta positiva% | 88 | 55 | 54 | 91 |
| Tipo de empleo | Marco | Pr.Interm | Empleado | Obrero |
|---|---|---|---|---|
| Tasa de respuesta positiva% | 17 | 39 | 30 | 47 |
Las cifras de discriminación en la contratación varían según regiones, sectores, tamaño de empresa, etc.
En 2016, después de la 9 ª barómetro abogado el 82% de las personas que informaron la discriminación basada en la apariencia física, que se produjeron durante las entrevistas de trabajo. Ver discriminación por apariencia física .
El ejemplo de la obesidad
La obesidad tiene la característica de no ser un factor de discriminación en toda regla en la contratación en el sentido del artículo L. 1132-1 del Código del Trabajo . Sin embargo, esta categoría de personas, que ha ido en aumento en los últimos años, corre el riesgo de ser discriminada en la contratación por varios motivos: estado de salud, discapacidad , apariencia física. De hecho, el barómetro de la Defensora de Derechos de 2014 revela un aumento de la discriminación relacionada con las personas obesas del 63%. Por tanto, la obesidad representa un freno al desarrollo profesional.
En otro estudio realizado en 2016, el 20% de los solicitantes de empleo obesos afirman haber sido discriminados a la hora de contratar (30% de mujeres y 13% de hombres).
Entre las personas con obesidad, las mujeres son las víctimas más importantes. De hecho, según la encuesta "Salud y vía profesional", una mujer obesa tiene 7 puntos menos de probabilidades de tener un trabajo. Según el sociólogo Thibault Saint Pol , "esto es una prueba de que la presión social sobre la apariencia física es más fuerte sobre las mujeres"
Además del criterio de obesidad, algunos sociólogos consideran que los reclutadores tienen una visión muy estereotipada de las personas en situación de obesidad. De hecho, algunos reclutadores asocian inconscientemente aspectos físicos con rasgos de carácter: “La obesidad aparece así, como un signo de pereza para algunos. El gordo es el que no tiene la voluntad de adelgazar, por lo tanto quien no puede ocupar un puesto de jefe ” .
A pesar de la ausencia de un factor de discriminación titulado en función del estado de obesidad de un empleado en el Código de Trabajo, la obesidad tiene la particularidad de poder corresponder a varios factores de discriminación, como la apariencia física, el estado de salud, o incluso bajo ciertas condiciones. condiciones, discapacidad.
No obstante, las estadísticas muestran claramente que las quejas basadas en la discriminación relacionada con la obesidad son pequeñas en términos de números. De hecho, según el estudio de la Defensora de Derechos, casi 4 de cada 10 mujeres y uno de cada dos hombres consideran "aceptable" no contratar a alguien por su peso en determinadas situaciones.
Algunas empresas practican y / o reclaman determinadas formas de " discriminación positiva ", que consiste en favorecer a candidatos que presuntamente pertenecen a categorías frecuentemente víctimas de discriminación (mujeres, discapacitados, personas de origen extranjero, etc.). Por criterios de edad, discapacidad y residencia geográfica, esta discriminación está autorizada en la legislación francesa por una ley del Código del Trabajo (sin embargo, no se mencionan los criterios étnicos y de origen). Este es el caso, por ejemplo, de L'Oréal , cuyo presidente, Jean-Paul Agon , señaló (en reacción a la condena de L'Oréal por discriminación étnica contra los extranjeros, "el asunto BBR") en una entrevista con Le Monde : "L'Oréal hace discriminación positiva y la asume" y "un candidato que tiene un nombre de origen extranjero tiene más probabilidades de ser reclutado que uno que tiene un nombre nativo francés . “ AGRIF , asociación cercana a la extrema derecha, presentó denuncia y fue destituida. También se le ordenó pagar 2.500 euros en concepto de daños y perjuicios al director de L'Oréal por "procesamiento abusivo".
Se multiplican las iniciativas de gobiernos y asociaciones para promover la contratación de trabajadores pertenecientes a diferentes categorías susceptibles de ser víctimas de discriminación .
Los medios para combatir la discriminación son numerosos e incluyen en particular:
La discriminación en la contratación sigue siendo difícil de controlar. Las condenas son extremadamente raras y muchos reclutadores piensan que pueden actuar con impunidad . Para luchar contra esto, el gobierno ha puesto en marcha un sistema innovador, que tiene como objetivo, en primer lugar, proporcionar una compensación económica (hasta 6 meses de remuneración) a la víctima, y luego confrontar al empleador con sanciones penales si continúa la discriminación.
El código penal sanciona la práctica de discriminación en la contratación con 3 años de prisión y una multa de 45.000 euros . El sistema de prueba se simplifica, porque no se requiere que el candidato al empleo demuestre la discriminación. El candidato o el empleado debe exponer los hechos que dan lugar a la presunción de discriminación. Entonces le corresponde al empleador probar que su decisión está justificada por elementos objetivos, ajenos a discriminación alguna.
Durante cuatro años, los líderes empresariales franceses también han abordado el problema y han mostrado su voluntad de luchar contra la discriminación en la contratación. El 22 de octubre de 2004, 242 empresas firmaron la “Carta de la Diversidad” . Escrito por el Institut du Mécénat de la Solidarité, esta carta, iniciada por el Institut Montaigne , tiene la intención de contribuir a "la lucha contra todas las formas de discriminación, ya sean, en particular, basadas en el apellido," origen real o presunto, discapacidad , edad u orientación sexual '. Hasta la fecha, más de 1.500 empresas han firmado la carta.
Los estudios demuestran que, contrariamente a lo que se suponía, el uso de CV anónimos penaliza a los solicitantes de origen inmigrante o residentes en Áreas Urbanas Sensibles. Una posible explicación es que la anonimización del CV, al eliminar información sobre los candidatos, evita que los empleadores hagan una “discriminación positiva” en beneficio de los candidatos potencialmente discriminados. Por lo tanto, los reclutadores no discriminarían a los solicitantes de origen inmigrante sino que, por el contrario, perdonarían más fácilmente los "huecos" en el CV o los errores ortográficos cuando conocen los orígenes y esta indulgencia desaparecería lógicamente con CV anónimos.